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骏驰专刊第149期:员工隐瞒既往病史入职,公司能解除合同吗?印度中途退出RCEP,印媒这样说;深圳首次定向港澳选拔公务员

人力资讯

2012年10月25日,王鲁串入职青岛安全玻璃公司,从事维修工作,劳动合同约定“如果员工提供不真实的个人资料,公司有权解除合同”。


王鲁串在入职前就患有腰间盘突出的既往病史以及支气管哮喘急性发作,并诊断为职业接确异氰酯所致中度哮喘,工伤等级为8级。


王鲁串在填写《求职登记表》时,对“以前或现在是否患有疾病?”一栏,未填写任何疾病,也没有作任何解释。


该《求职登记表》上写明:“本人在此求职申请表中陈述的一切均为真实及正确。如有隐瞒及虚假,本人愿接受无偿立即解雇。本人授权公司进行一切有关本人情况的查询。本人愿意接受就职前和就职后必要的体格检查。”王鲁串在申请人处签字。


2012年11月,王鲁串在填写《劳动者个人职业健康监护档案-劳动者个人信息卡》时,在“既往病史”和“职业病诊断”栏目中均未填写任何内容。在入职前2012年10月29日的体检中,王鲁串在《职业健康检查表》“既往病史”和“急慢性职业病史”项目中均填写的是“无”。


2012年、2013年、2014年、2015年王鲁串工作绩效都低于2.5分,未达到公司期望。


2016年10月28日,公司给王鲁串发出“解除劳动合同通知书”,公司认为以其故意隐瞒其常年患有严重哮喘病史以及工伤伤残八级的重大伤病事实,导致公司在被欺诈的情况下招进了一个伤病号、签订了一份不该签订的劳动合同。


王鲁串认为该内容属个人隐私,不需填写。公司属违法解除,应当恢复劳动关系,双方发生争议,历经仲裁、一审、二审。


一审判决:王鲁串隐瞒既往病史,属欺诈行为,双方签订的劳动合同无效


一审法院认为,订立劳动合同,应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。


王鲁串在入职时未如实向公司陈述其工作经历,其入职前患有疾病且被认定工伤8级,该疾病在填写《求职登记表》时,并未如实告知公司,致使公司与其签订了劳动合同,存在欺骗嫌疑。其辩称属于个人隐私的理由,不充分。


《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定:“用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。”王鲁串以个人隐私为由,未如实告知公司,存在欺诈行为。


劳动合同法第二十六条规定:下列劳动合同无效或者部分无效:(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;......因此,王鲁串与公司签订的《劳动合同》,应属无效合同。因签订该劳动合同,双方皆有过错,王鲁串在公司已付出的劳动,公司应支付劳动报酬,已支付的劳动报酬不予退还。其他损失,双方各自承担。因此,王鲁串的诉讼请求,法院不予支持。


综上所述,法院判决王鲁串与公司签订的《劳动合同》无效,驳回王鲁串要求恢复劳动关系的诉讼请求。


王鲁串不服提起上诉,认为一审事实不清,证据解读不合逻辑,错误分责,适用法律错误。


二审判决:王鲁串在入职时未履行如实告知义务,劳动合同无效


二审法院认为,本案争议的焦点是:双方签订的《劳动合同》的效力的问题。


本案中,王鲁串在2012年11月入职公司工作之前,已被认定为工伤八级以及被诊断为职业接确异氰酯所致中度哮喘,但王鲁串在入职时未履行如实告知义务;且在其后的工作中,王鲁串的绩效出现不达标的情形。


据此,本院认为,原审依据《中华人民共和国劳动合同法》第八条、第二十六条的规定,确认涉案《劳动合同》无效并无不当,本院予以确认。


王鲁串以在其入职时,公司对其职业史及患病情况明知,主张双方《劳动合同》合法有效,公司对此不认可,王鲁串亦未提交证据予以证明,故其上诉理由不成立,本院不予支持。


综上,二审判决如下:驳回上诉,维持原判。


案号:(2020)鲁02民终10746号(当事人系化名)

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