苏小妹，于2010年7月入职天津某公司，岗位先后为薪酬管理专员、员工关系专员系员工。
公司《考勤工资发放管理规定》第5.5条规定“集团薪酬体系及员工个人工资属公司内部机密，所有有工资知情权的人员负有保密义务。不得在任何场所、以任何理由向工资知情权以外的任何人谈论或泄露他人工资”。苏小妹已阅读了解公司规章制度并承诺遵照执行且知悉同意对企业秘密信息进行保密。
2017年9月21日，公司提出解除劳动合同并通知了工会，其载明解除的原因为：违纪除名，详细情况说明为：苏小妹严重违反企业规章制度，泄露个人薪资及部门薪资。
2017年10月16日，因双方劳动争议，苏小妹申请劳动仲裁。
2018年1月23日，仲裁委员会作出裁决，裁决公司支付解除劳动合同经济补偿金3653.57元×7.5（月）=27401.78元。
公司不服，向法院起诉。
一审法院：工资并非是影响用人单位生产经营的绝对机密，也不属于其商业秘密和与知识产权相关的保密事项，而不应是针对员工薪资分配制度，且限制劳动者谈论工资，过于严苛
本院认为，关于公司解除合同是否违法的问题：公司认为因苏小妹泄露个人薪资及部门薪资，其行为严重违反企业规章制度，与其解除劳动合同。
本院认为，公司的行为不合法，无法律依据。规章制度及劳动合同虽然是用人单位规范运作和行使用工管理权的重要方式，法律也赋予了用人单位制定内部规章制度、严格执行劳动合同的权利，但规章制度及劳动合同所涉及的内容，必须要以合法为前提，亦不能侵害劳动者的合法权益。
《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的……”，即用人单位基于劳动者违反规章制度而单方解除劳动合同的权利时，必须是以“严重”为要件，而工资并非是影响用人单位生产经营的绝对机密，也不属于其商业秘密和与知识产权相关的保密事项，保密协议的内容应当是涉及公司的商业机密方面的内容，而不应是针对员工薪资分配制度，且限制劳动者谈论工资，对劳动者而言，过于严苛。
本案中，即使苏小妹存在与同事谈论薪资的行为，亦不能认定为严重。故公司解除与苏小妹的劳动合同系违法解除，其应当依照《劳动合同法》第八十七条的规定，即用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向公司支付赔偿金。
公司上诉：工资薪酬保密制度是企业管理的重要一环，怎么不能解雇？
公司不服，提起上诉，请求撤销一审判决，改判公司无需支付解除劳动合同经济赔偿金。事实和理由:
1.苏小妹泄露个人及部门薪酬信息，严重违反公司规章制度，公司据此解除劳动关系合理合法，无需支付经济赔偿金。
2.一审判决认定事实不清，适用法律错误。工资薪酬保密制度在公司规章制度中有明确规定，也是企业管理的重要一环，一审法院认为苏小妹的行为不足以达到严重程度是错误的。
二审法院：一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予以维持
二审法院认为，本案的争议焦点为公司解除与苏小妹的劳动关系是否为违法解除。公司主张苏小妹泄露个人薪酬，违反公司的规章制度，故解除与苏小妹的劳动关系。虽泄露薪酬确属违反公司规章制度的行为，但法律亦对用人单位行使劳动关系单方解除权进行了限定，即劳动者违反规章制度需达到“严重”的程度。
本案中，结合双方的陈述及在案证据，从公司主张的苏小妹泄露薪酬的范围、程度上看，苏小妹的行为尚未达到严重违反公司规章制度的情形，公司不能据此享有单方的劳动关系解除权。一审法院认定公司违法解除，并判令其给付经济赔偿金，并无不当，本院予以维持。
综上所述，公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，予以维持。二审判决如下：
驳回上诉，维持原判。
