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骏驰专刊第296期:员工拒绝签收违纪警告的处罚决定,公司能解雇吗?

人力资讯

司法观点
根据《劳动合同法》第三十九条第(二)项之规定,劳动者严重违反用人单位的规章制度,用人单位可以解除劳动合同。而对于劳动者违反用人单位规章制度的行为是否达到严重程度,用人单位可根据本单位经营管理的实际情况在规章制度中作出相应的规定,这属于用人单位用工管理权的范畴。法院和劳动仲裁部门并不比用人单位更了解企业经营管理的实际情况,对规章制度是否合理并不能作出更为准确的判断,在用人单位规章制度不违反法律法规的强制性规定、不违背社会公序良俗、未严重侵犯劳动者基本权利的前提下,法院和劳动仲裁部门应充分尊重用人单位的自主权,不宜对规章制度的相关条款是否合理进行更为深入的审查并作出否定性的评价。
公司制定的《员工手册》规定,劳动者拒绝签收公司送达的各类文书属于严重违纪行为,公司可以以此为由与劳动者解除劳动合同,同时亦规定劳动者如对文件内容存在异议,可签署自己的意见。该规定不违反法律法规的强制性规定,不违背社会公序良俗,同时亦未严重侵犯劳动者基本权利,应属合法有效。
员工虽对《处罚决定》持有异议,但其完全可以在签收时提出自己的意见向公司申诉,现其拒收《处罚决定》的行为违反了《员工手册》的规定,构成严重违纪,公司据此与其解除劳动合同符合法律规定,属合法解除。员工要求公司支付其违法解除劳动合同赔偿金,缺乏事实依据,不予支持。
基本案情
董某于200841日入职北京某生物制品有限公司(下称X公司)担任技术销售代表,双方签有劳动合同,并于201311日签订无固定期限劳动合同。董某实际工作至2014924日。
2014924日,X公司对董某作出《处罚决定》,内容为:“由于董某违反公司指令,在公司明确要求不要将车从4S店驶出情况下,董某仍然将车驶出4S店,根据《奥特奇员工手册》第8.2.2条之规定,对董某作出书面警告处理。”董某未签收该《处罚决定》。X公司遂于同日作出《解除劳动合同的通知》,内容为:“董某先生……由于您存在拒绝签收公司送达的文件等行为,根据《劳动合同》、《员工手册》等规章制度的规定,因您严重违纪,经公司研究决定,自2014924日起,本公司解除与您签订的劳动合同……”
一审庭审中,X公司确认解除与董某劳动合同的事实依据即董某拒绝签收公司向其送达的《处罚决定》,制度依据为X公司的《员工手册》第8.2.3条第17项。X公司就此提交了《员工手册》及考试题。《员工手册》第8.2.3条及第17项的内容为:“8.2.3解除劳动合同,员工有以下情形的,属于严重违纪行为,严重违纪者将受到公司解除劳动合同的处分,且公司不支付任何经济补偿:……17)拒绝签收公司送达的各类文书(如对文件内容存在异议,可签署自己的意见。但无论何种原因,拒绝签收公司送达的文件,均视为严重违反劳动纪律。)……”
考试题中第12道选择题为:“拒绝签收公司送达的各类文件,将受到(C)……C、解除劳动合同”。考试题中有董某签字。董某对于《员工手册》的真实性不认可,认为X公司并未公示,对于考试题的真实性无异议,但表示考题与员工手册内容不一致。
裁判要点
一审法院认为,用人单位解除劳动合同应符合法律规定。《中华人民共和国劳动合同法》对于用人单位解除劳动合同的情形进行了明确规定,用人单位的规章制度不得违反法律规定。本案中,X公司的《员工手册》将拒绝签收公司送达的各类文件视为严重违反劳动纪律,该规定并未考虑劳动关系履行中的具体情况,过于笼统和严苛。加之,X公司认可最早作出禁止将车辆驶出4S店的指令是在201493日,而董某提交的证据显示该车辆保养维修结束的时间在201492日下午,X公司以董某违反指令为由作出的《处罚决定》本身即与事实不符。综合上述因素,法院认为董某拒绝签收《处罚决定》并不符合用人单位解除劳动合同的法定事由,法院对于董某认为X公司系违法解除劳动合同的主张予以采纳。X公司依法应支付董某违法解除劳动合同的赔偿金。一审判决X公司支付董某违法解除劳动合同的赔偿金十七万零二百六十六元零七分。
二审法院认为,X公司于2014924日对董某作出《处罚决定》,因董某未签收该《处罚决定》。X公司遂于同日作出《解除劳动合同的通知》,解除双方劳动合同。X公司主张董某拒绝签收《处罚决定》的行为属于《员工手册》第8.2.3条第17项规定的严重违纪行为,并向法院提交《员工手册》及考试题为证。董某对于《员工手册》的真实性不认可,对于考试题的真实性无异议。本院认为,根据董某认可的考试题,可以认定董某应知晓《员工手册》中关于拒绝签收公司送达的各类文书属于严重违纪、公司可以据此解除劳动合同的相关规定,董某虽否定《员工手册》的真实性,但并未提供反证,故本院对《员工手册》的真实性予以认定。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第(二)项之规定,劳动者严重违反用人单位的规章制度,用人单位可以解除劳动合同。而对于劳动者违反用人单位规章制度的行为是否达到严重程度,用人单位可根据本单位经营管理的实际情况在规章制度中作出相应的规定,这属于用人单位用工管理权的范畴。法院和劳动仲裁部门并不比用人单位更了解企业经营管理的实际情况,对规章制度是否合理并不能作出更为准确的判断,在用人单位规章制度不违反法律法规的强制性规定、不违背社会公序良俗、未严重侵犯劳动者基本权利的前提下,法院和劳动仲裁部门应充分尊重用人单位的自主权,不宜对规章制度的相关条款是否合理进行更为深入的审查并作出否定性的评价。
本案中,X公司制定的《员工手册》第8.2.3条第17项规定,劳动者拒绝签收公司送达的各类文书属于严重违纪行为,X公司可以以此为由与劳动者解除劳动合同,同时亦规定劳动者如对文件内容存在异议,可签署自己的意见。该规定不违反法律法规的强制性规定,不违背社会公序良俗,同时亦未严重侵犯劳动者基本权利,应属合法有效。
董某虽对《处罚决定》持有异议,但其完全可以在签收时提出自己的意见向X公司申诉,现其拒收《处罚决定》的行为违反了《员工手册》的规定,构成严重违纪,X公司据此与其解除劳动合同符合法律规定,属合法解除。董某要求X公司支付其违法解除劳动合同赔偿金,缺乏事实依据,本院不予支持。
一审法院认定X公司解除劳动合同的行为构成违法解除,属认定事实错误,本院依法予以改判。
案例索引
北京市第三中级人民法院(2015)三中民终字第10071号,北京市朝阳区人民法院(2015)朝民初字第17578号。

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