【司法观点】
公司解除与员工劳动关系的理由前提为不胜任工作，公司就此提供的证据为2018年4月至9月和2018年10月至2019年3月两次考核结果，这两次考核中，员工自评均为符合期望，而主管评估均为暂不胜任工作，但绩效考核表中未能体现主管评估得分的具体依据，现有证据显示的主管评价言论亦无明显显示员工存在工作不力之处。
此后，公司安排员工进行绩效改进计划，并认为员工未通过绩效考核，但该计划截止时间为2019年7月3日，现未有证据显示公司以何种方式进行了考核评价，且公司于7月3日当日即亦向员工提出解除劳动关系，同时，公司向工会征询意见时，尚未到绩效改进计划截止时间。
综合上述意见，公司解除与员工劳动合同的行为不符合法律规定，为违法解除劳动合同。公司认为谈话录音显示员工要求继续履行劳动合同是另有所图，但在公司违法解除劳动合同的情况下，员工积极主张自身权利并无不当之处，且谈话录音显示双方未发生激烈冲突，并非存在不可调和的矛盾，现员工要求继续履行劳动合同，符合法律规定。
【基本案情】
某（中国）网络技术有限公司北京分公司（下称X公司）向一审法院提出诉讼请求：判决不予撤销解除劳动合同通知，X公司无需与何某继续履行劳动合同。
事实和理由：2018年4月1日至2019年7月3日期间，何某第一次绩效考核为不胜任工作后，X公司为何某安排了绩效改进培训，但何某两次拒绝参加培训，绩效改进周期结束后何某再一次未通过绩效考核，最终X公司于2019年7月3日以不胜任工作并经培训或转岗后仍不能胜任工作为由解除劳动合同。
何某辩称，不同意X公司诉求。何某已为X公司服务14年，在所属MY集团即将上市前夕，何某却被告知不胜任工作，并被要求在2019年6月3日至2019年7月3日完成绩效改进，相关培训及考核任务仅限一个月时间，X公司不尊重事实及客观规律，完全不协商，强调管理权，并于2019年7月3日下达解除劳动合同关系通知书，当日就让何某离开了工作岗位。何某认为自己胜任工作，绩效改进没有依据；绩效改进内容不合理，时间严重超过劳动时间定额，不可能完成；培训不存在，仅为部门内部会议；对于何某提出的异议和沟通，X公司不予理睬。
【裁判要点】
一审法认为，X公司解除与何某劳动关系的理由前提为不胜任工作，X公司就此提供的证据为2018年4月至9月和2018年10月至2019年3月两次考核结果，这两次考核中，员工自评均为符合期望，而主管评估均为暂不胜任工作，但绩效考核表中未能体现主管评估得分的具体依据，现有证据显示的主管评价言论亦无明显显示何某存在工作不力之处。此后X公司安排何某进行绩效改进计划，并认为何某未通过绩效考核，但该计划截止时间为2019年7月3日，现未有证据显示X公司以何种方式进行了考核评价，且X公司于7月3日当日即亦向何某提出解除劳动关系，同时，X公司向工会征询意见时，尚未到绩效改进计划截止时间。综合上述意见，本院认为X公司解除与何某劳动合同的行为不符合法律规定，本院认定X公司违法解除劳动合同。X公司认为谈话录音显示何某要求继续履行劳动合同是另有所图，但在X公司违法解除劳动合同的情况下，何某积极主张自身权利并无不当之处，且谈话录音显示双方未发生激烈冲突，并非存在不可调和的矛盾，现何某要求继续履行劳动合同，符合法律规定，本院对X公司诉求不予支持。
【案例索引】
