刘一菲于2020年6月28日入职山东某置业公司从事项目策划主管工作，在烟台市莱山区工作。双方签订了期限自2020年6月28日起至2023年12月31日止的劳动合同，工作地点约定为山东省烟台市及甲方业务所及的其它地点。
2022年9月19日，公司与刘一菲沟通，因公司编制调整想与刘一菲协商解除劳动合同，但没有达成一致方案。
2022年9月22日，公司与刘一菲协商将其岗位调到青岛胶南春风南岸项目工作，并要求于次日到岗，刘一菲表示不同意。
刘一菲自2022年9月23日至2022年9月28日（9月24日为休息日未打卡）每天到原工作岗位打卡上班。
2022年9月27日，某公司向刘一菲送达了《劳动合同解除通知书》，并向刘一菲邮寄了一份，解除劳动合同理由是2022年9月23至9月26日未履行任何请假手续也未出勤，严重违反公司考勤与假期管理操作指引制度的第3.5条第1款“对于连续旷工2天，或年度累计旷工达5天的员工，公司有权解除劳动合同，并且无需支付任何赔偿金或补偿金”的规定，约定从2022年9月28日解除劳动合同。
刘一菲提起仲裁申诉，要求裁决公司支付违法解除劳动合同赔偿金94192元。
仲裁委裁决公司支付刘一菲违法解除劳动合同赔偿金68519.9元。
公司不服，提起诉讼。刘一菲也不服，提起诉讼要求公司向其支付因违法解除劳动合同赔偿金70214.3元（14042.86×2.5×2）。
一审判决：公司明显属于滥用单位用工管理权，已构成违法解除劳动合同
一审法院认为，企业享有用工自主权，可以依据劳动合同约定及经营需要合理安排员工工作，并依据企业规章制度进行管理，但在行使该管理权时应当依法进行，并体谅劳动者的实际困难和需要，做到善意、合理。
本案中，公司在未与刘一菲达成一致的情况下，对刘一菲的工作地点单方面作出调整，将刘一菲从烟台莱山跨区域调整至青岛胶南，而刘一菲未报到，公司又以刘一菲旷工违反公司规章制度为由解除劳动合同，其行为明显属于滥用单位用工管理权，已构成违法解除劳动合同。刘一菲要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金70214.3元的请求，符合法律规定，予以支持。
综上，一审判决公司支付违法解除劳动合同赔偿金70214.3元。
公司不服，提起上诉。
二审判决：公司的单方调岗行为，既非善意、合理行为，亦于法相悖，员工依法有权拒绝报到
二审法院认为，劳动者的合法权益受法律保护。本案中，公司与刘一菲对其双方存在劳动合同关系且双方劳动合同已经解除的事实均无异议，本院对该事实依法予以认定。
关于解除劳动合同的原因，公司上诉主张系因刘一菲2022年9月缺勤4天构成旷工已违反公司规章制度而合法解除。刘一菲则主张公司系违法解除并要求其支付违法解除劳动合同赔偿金。
本院认为，公司于2022年9月27日向刘一菲送达的《劳动合同解除通知书》虽显示其解除劳动合同的理由系因刘一菲2022年9月23至9月26日未履行任何请假手续也未出勤，严重违反公司考勤与假期管理操作指引制度所致。但该理由与刘一菲2022年9月23日至2022年9月28日（9月24日为休息日未打卡）每天到岗打卡上班的事实不符。
公司人事工作人员虽于2022年9月22日携员工异动沟通单要求与刘一菲协商将其岗位调到青岛胶南春风南岸项目工作并要求于次日到岗，但刘一菲并未表示同意。且企业虽享有用工自主权，可以依据劳动合同约定及经营需要合理安排员工工作，并依据企业规章制度进行管理，但在行使该管理权时并不能与《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”之规定相悖。
本案中，公司的业务虽涉及山东省其他地市，但双方劳动合同约定的工作地点明确载明为山东省烟台市，而公司在未与刘一菲达成一致的情况下，对刘一菲的工作地点单方面作出调整，将刘一菲从烟台莱山跨区域调整至青岛胶南，并要求刘一菲在接到通知的次日到岗，显然未考虑该决定对刘一菲的生活圈、交往圈所造成的影响，及跨地域工作对刘一菲所造成的心理压力。故公司对刘一菲作出的单方调岗行为，既非善意、合理行为，亦于法相悖。刘一菲依法有权拒绝报到。
据此，结合刘一菲仍到原工作岗位打卡上班的事实，本院认为一审法院认定公司构成违法解除劳动合同并据此对刘一菲要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求予以支持并无不当。公司对此所提异议，证据不足，理由不当，本院依法不予支持。
综上，一审法院所作判决正确，应予维持。公司的上诉主张，证据不足，理由不当，本院不予支持。二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
案号：(2024)鲁06民终2995号（当事人系化名）
