吴某于2022年3月1日入职广东京某公司，任职商业改善分析岗。2022年3月至2022年8月期间，吴某的平均工资为为16928.03元。
2022年9月22日，吴某通过电子邮件向公司发出辞职信，内容如下：
鉴于对公司的企业文化、价值观以及所在部门行事作风的不认可，现正式辞职，最后工作日为2022年10月21日。
2022年9月29日，公司向吴某发出《离职证明》，内容如下：
兹证明【吴某】先生，自2022年3月1日入职公司，离职前工作岗位为商业改善分析岗，因以下第1项原因于2022年9月29日(“离职生效日”)双方劳动关系解除。
1.因员工个人原因主动申请离职；
……
吴某认为公司提前要他离职属违法解除行为，申请仲裁要求公司支付赔偿金34000元。
2023年3月31日，仲裁委裁决公司一次性支付吴某违法解除劳动合同赔偿金33856.06元。
公司不服，提起诉讼。
一审判决：员工指定10月21日离职，公司9月29日解除违法，应当支付赔偿金
一审法院认为，关于公司解除劳动合同是否合法的问题。
本案中，吴某提出于2022年10月21日辞职，而公司发出《离职证明》，于2022年9月29日解除双方劳动关系，提前解除了劳动合同，属于违法解除，应支付违法解除劳动合同赔偿金。
综上，一审判决公司支付违法解除劳动关系赔偿金33856.06元。
公司上诉：法律规定“提前三十日”是给公司的缓冲期，并不是给劳动者的缓冲期，何时解除是单位的用工自主权
公司不服，提起上诉，主要理由如下：
劳动合同法第三十七条规定“提前三十日”实际上是给公司的缓冲期，并不是给劳动者的缓冲期，该条并未规定用人单位必须待劳动者工作满三十日后方能办理离职手续，而何时与劳动者解除劳动关系属于用人单位的用工自主权，对此广州市中级人民法院也有生效判决予以明确。公司在2022年9月24日回复吴某的电邮时明确告知吴某同意其离职申请，并提议最后工作日为2022年9月29日，这属于公司的用工自主权。
吴某答辩称，我在2022年9月22日发出辞职信通知公司，在2022年10月21日终止劳动合同，履行了提前通知的义务。所以我与公司之间的劳动合同合法有效存续至2022年10月21日，在2022年10月22日始终结。我发出的是辞职信非辞职申请，是履行义务提前通知公司，而不是协商或申请因此不存在需要公司批准、同意或答复的情况。公司于2022年9月29日单方面解除合同的行为属于在劳动合同合法存续期内违法解除或者终止劳动合同的行为。
二审判决：法律法规并未规定用人单位必须等到劳动者通知辞职三十天以后才能同意劳动者离职
二审法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同”，该条是关于劳动者单方解除劳动合同程序的规定，法律从保护劳动者权益出发，赋予劳动者单方无因解除劳动合同的权利，但劳动者在行使解除劳动合同权利的同时必须遵守法定的程序，即履行“提前三十日以书面形式通知用人单位”的义务，以便用人单位有充分的时间弥补由于劳动者辞职而造成的岗位空缺。该条及现有的法律法规并未规定用人单位必须等到劳动者通知辞职三十天以后才能同意劳动者离职。
本案中，吴某虽拟定了离职的时间为2022年10月21日，公司根据其工作需要，于2022年9月29日通知吴某解除劳动合同，属于公司的用工自主权。吴某主张其于2022年9月22日提出辞职申请，其工作期间于10月21日才终止，从而认为公司于2022年9月29日通知其解除劳动合同系非法解除劳动关系，依据不充分，本院不予采纳。因此，公司请求判令无须向吴某支付违法解除劳动关系赔偿金33856.06元，依据充分，本院予以支持。
综上，一审判决认定事实部分不清，适用法律部分错误，应予纠正。二审改判公司无需向吴某支付违法解除劳动关系赔偿金33856.06元。
吴某仍不服，向高院申请再审。
高院裁定：将法律条款理解为用人单位必须等到劳动者通知辞职三十天以后才能同意劳动者离职，系对法律规定的误解
高院经审查认为，吴某于2022年9月22日通过工作邮箱向某公司管理人员发送辞职信，表示因对公司文化及部门行事作风不认可而正式辞职，告知某公司其最后工作日为2022年10月21日。2022年9月29日，某公司向吴某发出《离职证明》，载明双方劳动关系于当日（离职生效日）解除。可见，双方劳动关系因吴某主动提出辞职而终止。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条关于劳动者单方提前通知解除劳动合同的预告辞职程序规定，在赋予劳动者单方无因解除劳动合同的权利之外，之所以还要求劳动者履行“提前三十日以书面形式通知用人单位”的程序义务，是为了便于用人单位有充分的时间弥补由于劳动者辞职而造成的岗位空缺。吴某将该法律条款理解为用人单位必须等到劳动者通知辞职三十天以后才能同意劳动者离职，系对法律规定的误解。
公司在吴某正式提出辞职后，根据工作需要在三十天内确定离职生效日，二审法院认定该公司的行为属于行使用工自主权的合理范畴，并判令某公司无需向吴某支付违法解除劳动关系赔偿金，处理恰当。
综上，高院裁定如下：驳回吴某的再审申请。
案号：（2024）粤民申4354、4355号（当事人系化名）
