奖惩法：干得好必赏，干得差必罚

奖惩法：干得好必赏，干得差必罚

在企业管理中，有一个被人熟知的“胡萝卜＋大棒”的管理手法，这种手法又叫“左手奖励，右手惩罚”，说到底就是奖惩结合、恩威并施。通过严明的奖罚策略，规范员工的行为，让员工按照管理层所期望的那样去对待工作。

在联想集团，奖惩法被运用得淋漓尽致。在联想有一种名叫CRG的薪资发放方式，它强调的是薪资标准要公平、公正、公开，不同类型的员工有不同的薪资标准。比如，管理人员、财务人员、研发人员、销售人员等，各有各的薪资标准。在薪资标准基础之上，联想会给业绩优秀的员工客观的奖励。员工最终能拿到多少奖金，不仅与他个人的业绩有关，还与部门的业绩有关。只有当团队业绩与个人业绩都达到标准后，员工获得的奖励才能最大化。

有奖必有罚，在处罚方面，联想明确规定了这样几种行为会受到重罚。比如，吃回扣、收红包、利用职务便利谋取私利。谁触犯了这些天条，第一次会受到公开批评，第二次会扣罚员工奖金，第三次移交人事部处理，很可能会被扫地出门。除了违反了公司的天条会被罚，如果员工业绩糟糕，没有达到公司规定的标准，也会被罚。

奖励就像诱人的糖果，悬挂在员工面前，刺激着员工去“跳起来去够”；惩罚就像带刺的皮鞭，挥舞在员工身后，驱使着员工奔跑起来。通过严格落实奖惩法，很好地激励员工去奋斗。

谁奔跑起来，保持高效的工作状态，谁业绩达到奖励标准，谁就会获得相应的奖励。谁不屑于拿到奖励，谁无视惩罚的皮鞭，谁敷衍了事地对待工作，谁的业绩不达标，谁就将尝到苦头。

在运用奖惩法时，应注意这样几点：

一、视情况而定，给员工最想要的奖励。

说到奖励，可能你第一时间会想到金钱奖励、奖金，其实奖励并非特质奖金，只要能激发员工的积极性，只要是员工最渴望的，都可以作为对员工的一种奖励。举个简单的例子：

研发部的几位员工前段时间加班加点地为企业攻城拔寨，立下了赫赫战功。公司打算给他们一些奖励，通过了解公司领导得知，他们最想要的不是奖金，而是希望有三天的假期，好让自己有机会来一次旅行，放松放松紧绷的神经。领导讨论研究后，决定满足他们的愿望。同时，还给他们每人500元的旅游津贴。他们得知公司的这一决定后，欣喜万分。在结束了三天的假期之后，他们精神焕发，重新投入到工作中去。

再比如，某员工业绩优秀，达到了相应的奖励标准，本来可以获得一次出国旅游的机会，但他刚好急需一笔钱，那么企业在了解员工的困难后，完全可以将这次出国旅游的机会换成给员工奖金，具体数额与出国旅游的花费相当即可。这样能让员工感受到公司的关怀，更能激发员工对公司的归属感。

二、处罚有尺度，切勿为泄愤而乱处罚。

队员不听管脚、不守规矩、不认真工作的员工，处罚他们一顿也许会让你感到解气，但你要知道处罚需要有标准，需要把握尺度，切勿为了处罚而处罚，为了泄愤而处罚，更不是为了敛财而处罚。处罚的目的是让员工长记性，帮员工改正缺点，鞭策员工进步，而非有意地让员工难堪。处罚除了罚款、扣奖金，还有批评处罚、罚站（比如，联想集团开会迟到罚站）、降职等，如果批评员工一顿就能促使员工知耻而后勇，就没必要对他进行降职、罚款了。当然，前提是公司有具体的处罚规定，明确犯了什么错误，将要受到什么处罚。温馨提示，国内部分省份相关规定，企业单位不得以罚款方式处罚员工。

三、奖罚相结合，扇一巴掌给两颗甜枣。

奖励与惩罚并非孤立存在的，有时候可以结合起来运用。正如俗话说得那样：“扇一个巴掌给两颗甜枣。”当然，这里并不是说扇下属的耳光，而是指批评、处罚，给两颗甜枣指的是给下属关怀、赏识和鼓励，两者结合起来用，激励效果会更好。

有一次，日本索尼公司的一家分公司销售到东南亚的产品出现了质量问题，索尼总部收到了很多来自东南亚的投诉。经调查，这款产品的质量并没有问题，问题出在产品包装上，于是总部立即派人更换了产品包装，把问题解决了。

可是盛田昭夫对此事很重视，他邀请这家分公司的经理参加董事会，要求他在会上陈述错误，并对他的错误提出了严厉批评，还告诫全体人员引以为戒。该经理在索尼工作了几十年，头一次受到如此严厉的批评，自尊心崩溃，忍不住失声痛哭起来。

会后他以为该考虑离职的事情了，没想到盛田昭夫的秘书邀请他一块儿去喝酒。喝酒之后，秘书陪他回家。刚进家门，经理的妻子就迎上来对他说：“你们总公司对你真重视！”经理感到不解，一问才恍然大悟：原来今天是他和妻子结婚20周年纪念日，稻盛和夫派人送来了一束鲜花和一张祝福卡片，卡片上的祝福语是稻盛和夫亲笔写的。

受到批评后，分公司经理情绪一落千丈，就在这时盛田昭夫果及时送上鲜花和卡片，很好地抚慰了他失落的心情，给了他很好的勉励，使他明白公司对他的器重。这一招被索尼人称为鲜花疗法，是奖罚结合的经典之作