咨询电话:0519-89629558

高潜人才激励:一个定位,多点开花

高潜人才激励:一个定位,多点开花

   几年前认识了一个创业者,经过并不算长期(5年)的奋斗取得了不错的成绩(年产值1亿)。有一次接到他的电话,说公司的一个元老级技术总监离开公司了。我说,那挺麻烦的,他应该占有一定的股份吧。他说没有股份,但是我给他的工资够高了,去年底我还奖励他一辆车。接着一通抱怨说,刚到公司,他也是水平一般,现在能力上来了,这不是过河拆桥……。我说,李总,人都会成长,不同阶段的需求也不一样。相信您在他走之前也和他彻底的聊过,为什么你们没有达成一致,因为你还没有把人才做为企业发展的核心竞争力。你的事业发展主要是依靠一个绝对优质的客户,你有了业务,就不重视人才,是把鸡蛋放在了一个篮子里。

   针对民营企业的人才建设,首先应该是老板用人观念的转变,其次是人力资源给予的专业服务和支持。我们从人才建设的专业角度出发来一一分析。

    一、人才的定位:通过人才梯队建设,建立高潜人才库。

    要留人才,需先识别人才。很多企业谈用人留人,却不知道哪些员工在哪些业务中发挥着骨干作用,往往到了员工提出离职的时候,才意识到这个人应该留,那个人走了可惜。尤其是在企业达到一定规模的时候,人才梯队的建设应迅速提上日程。人力资源部要能够及时向总经理提供人才报告,告诉他哪些是核心人才,这些人才是否得到充分的关注。如何进行人才梯队建设人才梯队建设的流程一般是,首先进行人才盘点,从合适的角度对员工进行公平客观的评价。简单来说,人才盘点不外乎八个字“上上下下、高高低低”,从高管到基层有一个自然分层,每一层根据能力高中低又可以分为三类人才。明确每一个层级里些人是处于最优的层面,就掌握了公司的潜力人才库。

   二、人才的激励:倾斜化、差异化、定制化、生活关怀等全方位输入。

   找到了高潜人才还让他流失了,这个老板肯定不是眼瞎,是心瞎。找到了高潜人才还不想着用实际行动留人,这个老板肯定不是企业家,是空想家。我们无意恶语以对,中伤所谓的老板。真正的老板一定会认为,人才是投入产出比最高的投资。真正的老板一定会这么说,人资快去拿出好的办法奖励他们,钱不用你们担心。废话不多说了,直接进入对策。

   激励对策1:职业生涯规划,从方向上告诉你,我要你和企业一起一直走下去。

   职业生涯规划的意义我认为就是要统一思想,统一战线,让你觉得这个战壕是最温暖、最坚固、最有前途,能够打胜仗创造战绩,战利品也会随之而来。虽然说的像套路一样,但是做与不做,千差万别。进一步说,人才所处的阶段不同,有的人只是表现出潜力,并没有成熟,那就更需要做好这个职业规划。找出当下的问题和不足,明确发展目标和为了实现目标而要提升的要求。这样才不负员工,这样培养起来的人才会更有企业认同感和凝聚力。

   激励对策2:建立人才梯队不是陈列用的,动态管理,今天你是第一梯次,明天你想去第二吗?

   对,梯队管理本身就是一种激励。先不说物质激励,员工自己知道进入了公司的高潜人才库,属于公司的核心人才,你说算不算一种激励。为了保持在人才梯队中的高顺位,员工在工作上的投入和付出也应该是成正比的增长。对于梯队的管理,一般来讲保持半年更新一次,通过最新的人才盘点评价,动态管理人才梯队间流动信息,更加努力的优秀的人将有机会进入高潜人才库,这样才会产生意义。

   激励对策3:定制化培养,量身定制培养计划,告诉他诗和远方。

   量身定制开始就是告诉他,我要重点培养你。听明白了吗,你有机会进入更高的管理层了。培训什么内容不是这里讲的重点,你只要告诉他,今年对你的培训预算是10万元,而普通员工只有1万元。你只要告诉他,再过一年,你有机会脱产到某国大学学习一年。当然培训也是有风险的,你还要告诉他,做人要厚道,企业培养你也不容易,所以呢要签订一些培训协议,约定服务期,如果你想走了,有些账还是要算清楚的。总之,培训这件事,不能太钻员工的忠诚问题。一句话就是要培的起,还要养得起。不要以为舍得花钱培养,等人才修炼成了,却不愿意提高薪水。还自说自话,企业花了多少钱培养你,最后你忘恩负义……。

   激励对策4:股权激励,要玩就玩真的,不要总画饼。

   每个企业的发展都会有高峰也会有低谷。当企业辉煌的时候,员工说,老板今年又赚了多少多少。当企业处于低谷时,员工说,走一步是一步,少一分钱工资都不行,有好的机会就赶紧走吧。作为老板,你不要说员工冷血、心狠、势力、没有一个为企业考虑的。那是因为老板你没有让员工参与到真正的分享。你真的想让员工与企业荣辱与共吗,那你得先付出啊。不要光说不练,要玩就玩真的,让员工参与到长期激励----股权与分红。这样你辉煌的时候,员工一起分享了。你遇到挫折的时候,员工会主动献计献策,一起度过难关。

   对于高潜员工来讲,道理是一样,但心理落差又更上一层。企业辉煌、企业低谷,高潜员工感受不到荣和辱,但结果全都是负面的影响。一般来讲,股权激励,分为实际股权(多在上市)和虚拟股权两种基本形式。实际股权是企业通过股市买卖实际让员工配股,给予免费或低价或购买额度等。当然也可以不是上市公司,而实际给予核心员工一定比例的配股和年终分红。虚拟配股则是重在分红的部分,是一种分配基数的确定,都与企业盈利水平直接相关。总之,要我留,这算是个理由吧。

    激励对策5:说点实际的,你的高潜人才买房了吗?

    自古有言,安居乐业。也许在这个高度泡沫的经济时代,房价像天上的云彩一样,只看得到,却摸不到。但也不能回避这个实际问题,作为公司的高潜人才,潜力和价值一定是突出的,你不该为他考虑这个问题吗?但是怎么来做这件事,还是要秉持助人自助的原则。毕竟一套房子不是十万八万就能解决的,但员工也许遇到的是时间和过程的问题。怎么来帮助?50利息首付贷款可以吗?实在不行,延长时间10年、20年。内部投资机会保收益可以吗?让员工的自有资金也能够在不损害公司利益下增值。这些其实都不够实际,结合高潜人才的情况和对公司的贡献,为什么不直接建立住房补贴制度呢?能力有多大,责任就有多大。这些看企业的实力量力而行。作为HR,我唯一能告诉老板的就是,把人看作是资源,就会变成企业的资本。把人看作是成本,就会变成企业的负担。

   最后,我不得不说,一个好的品牌形象和社会名誉真的是企业无形的资产。所以将公司的品牌打造好,拥有社会知名度,可能是老板要为之奋斗终生的事业的了。很多事情往往相辅相成,文化是积累和沉淀的过程中形成的。从一开始就用正确的态度正确的眼光对待人才,也会才会有企业的百年大计,基业长青吧。


 
 
 工作时间
周一至周五 :8:30-17:30
 联系方式
客服:0519-89629558
邮箱:cs@czjchr.com