精神病人，何处安放人生？

【主题】对于入职后确诊为精神病的员工可以辞退么？如何辞退？对于在职的"特殊疾病"员工有哪些特殊的管理规定呢？

据中国疾控中心精神卫生中心2009年初提供的数据，我国各类精神障碍患者人数在1亿人以上，但公众对精神障碍的知晓率不足五成，就诊率更低。神经精神障碍在我国疾病总负担中已排名首位，约占中国疾病总负担的20%。关于精神病人伤害人或者被伤害的报道也是屡屡出现；也有人说他们是“一群可怜人”。不管你用什么眼光来看待这个问题，这个被边缘化的社会群体已是让人避无可避。精神病人们，该如何安放人生呢？

（一）

【故事一】：最近很热门的电视剧《欢乐颂》里面的女主角安迪，她是纽约归国的高级商业精英，投资公司高管，还有神秘的精神病的家族史。安迪的工作能力超强，她为他的老板贡献巨大的利润，在害怕自己疯掉的恐惧和担忧之下，她有自己的工作来寄托精神。他的老板老谭没有草木皆兵错失商业天才，而是像朋友一样关心她、鼓励她、帮助她、信任她，所以观众喜欢老谭这个暖男老板。有工作有老谭，安迪是幸运的！你的老板能不能有所触动？

【故事二】上周在选修课上，教授推荐我们去看《美丽心灵》这部电影，也希望大家有空看看，它得到奥斯卡最佳影片等多项大奖，可以帮助我们理解与尊重患有精神疾病的人。电影讲的是诺贝尔经济学奖得主，数学教授约翰•纳什，他是当今最著名的几个疯子之一，他提出的“纳什均衡”的博弈理论就是被世人津津乐道的“囚徒困境博弈”。约翰•纳什共入过两次精神病院。精神病是有遗传的，他的儿子也是精神病。

在一篇读后感里有这样一句让我感动的话：“若论普林斯顿这所大学对纳什教授的康复有何功劳，那就是它固有的包容和自由，拒绝把疯子送进愚人船。疯子们像鬼魂一样地游荡在校园里，而人们仍然尊重体谅。他们自由进出公共图书馆，发病时喊出骇人的响声，却还有人告诉你：“别打扰他，这个疯子是维基百科的编辑（另一个精神病人）……””疯子也可能是天才，我们的社会有没有给这些人包容自由的环境呢？

“左手天才，右手疯子”，疯子与天才有时只有一线之隔。精神病人的世界有与世俗不一样的价值观、世界观。

通常情况我们提的精神病可能只是心理疾病或心理障碍，题主公司的员工是哪种情况需要补充详细诊断资料。心理咨询师会把精神疾病分为三类：心理问题、心理障碍（心理疾病）、精神病，以表示病情由轻到重。

心理障碍与精神疾病是有区别的：心理障碍往往知道自己的心理或情绪出现了问题，一般会主动积极的求治；而精神疾病（神经症）患者往往没有自知力，自己意识不到自己精神出现问题，一般不会主动求治。另外，心理问题、心理障碍可以由心理咨询师治疗；而精神病（类似安迪弟弟、纳什还有他的儿子）多数有遗传基因造成的，由精神科大夫负责治疗，不在心理咨询师治疗范围。心理咨询师一般不会用到药物，精神科大夫可以用药。

（二）

关于这种“特殊员工”的法律条文：“职工患精神病，应按照劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发[1994]479号文）的规定来处理，对于患精神病职工先给予医疗期，如果病情严重，医疗期应适当延长。医疗期满后，应当进行劳动能力鉴定，被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位终止劳动关系，按照国家有关规定办理退休或退职手续。被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。此外，劳动保障部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（[1996]354号文）中规定：对已经患有精神病但病情得到控制的职工，用人单位应当安排适当工作，签订劳动合同；对病情严重不能控制的，应当送医院治疗。医疗终结后，按照国家有关规定办理退休或退职手续。”

So，应该准确的掌握员工的诊断结果（由专业的精神诊断机构出具），再做判断。而判断的重要依据是“岗位胜任能力”而不是猜测或预测。辞不辞退的依据应该是员工目前诊断的症状是否还能胜任目前的岗位，能否正常完成目前的工作任务和岗位职责。如果不行是否还有合适的岗位调岗。

希望条件允许的情况下，企业能以一颗仁厚之心像老谭那样接纳和保护这些“特殊群体”，毕竟这个员工“平时各方面表现都还不错”。

如果确实是精神病，并且被证明不适合目前的岗位亦无岗位可供调岗可以进行辞退。那么招聘他入职的那个时间就非常重要。辞退的方法如下：

1、如果在试用期内，可以很方便的以“不胜任岗位”为由进行解聘。我国《劳动合同法》第三十九条有明确规定，即劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。再加上在入职信息登记表上有隐瞒“重大疾病”，企业可以据此不需要经济赔偿也可以解除劳动关系。

试用期内对新员工多加观察，多留意，多关心，非常重要。

2、如果已经过了试用期，那就得按照法定要求，给予医疗期，医疗期满后能胜任一些岗位也不能因病辞退；医疗期满后依然不能胜任工作岗位，可以按照N+1的赔偿标准进行辞退。当然也可以随时进行协商解除，双方你情我愿就好。

《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》

第二条医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。

第三条企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：

（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。

（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。

医疗期内的工资标准依据当地政府和企业内部制度决定。

HR做事除了要合法以外，合情合理有人情味也很重要。在处理过程中要参考专业的精神科医疗机构的鉴定和专业意见，还要注意保护员工的感受避免二次伤害，处理的过程中充分尊重员工，不可流露出同情或鄙视，并多与他的家人保持充分沟通和联系，澄清利弊得失——身体是最重要的，暂时离开繁重的工作，早日接受治疗，等回复健康了日子还长生活还长。

人心都是肉长的，你将心比心，真诚的关心他，别人也会感恩和领情。在情绪一片和谐的情况下再谈企业能给予的赔偿，在法定补偿范围内进行协商。能补偿点就补点吧，毕竟人走到这份上也是很悲剧的，精神疾病的治疗费用非常昂贵，而且员工以前表现还不错，做点善事吧，看老板的胸怀和格局了。

这种特殊人员的辞退万不可使用拖延战术，夜长梦多。果断干脆，好聚好散。从用工的角度来解决这个事情并不难，关于赔偿标准可以咨询公司律师，我更希望在处理过程中多一些的人文关怀。

（三）

现代社会各种压力，社会节奏也很快，而虚拟社交取代相当一部分的真实社交，人的孤独感空前的严重，人们出现各种心理问题的机率也比以前多很多。一般的心理问题是正常的情绪反馈，就像是心灵的感冒那样，并不妨碍人们日常的生活和工作，适当疏导就好。

精神类型的疾病，有重有轻，种类也很多，情况各异，要听从专业心理咨询师或精神科医师的判断，分清症状，不能一竿子打翻一船人。当然，小心谨慎也是应该有的，毕竟谁也不希望自己办公室每天杵一个不定时的炸弹，冷不丁的挥刀砍人吧。

需要说明，心理问题、心理障碍，是能工作的，伤己不伤人，在心理咨询师的治疗下能恢复，就像张国荣的抑郁症、前段时间自杀的乔任梁也是抑郁症。而精神病（神经症）患者行为不能自控，所作所为不自知，比如路上乱砍人，行为癫狂、疯子之类的就属于精神病（神经症，按人格障碍和精神分裂程度来诊断），有伤人可能的，不能留在公司，会危害其他同事的安全。HR不要拿自己和同事的生命安危冒这种风险。

当前社会里的男男女女们有点强迫症、狂躁症、抑郁症的人很常见，这种可能远没有到精神病的程度，不能有点心理问题就不让上班了吧。

企业要分清情况、适应新的社会状况，及早准备应对措施才是。职场人心理问题高发已经不容忽视，不要等到不可挽回再想着亡羊补牢。

比较好的一个趋势是，国家和社会对心理问题越来越重视。卫生规划要求员工总人数在1000人（含）以上的企业应配备合格的心理咨询专业人员。

还有EAP，即员工帮助计划，是专业心理咨询机构提供给企业员工的心理咨询服务，世界500强中，有90％以上建立了EAP。美国有将近四分之一企业的员工享受EAP服务。企业现在也可以很方便的像请法律顾问那样的聘请心理咨询顾问。

EAP员工帮助计划是企业组织为员工提供的系统的、长期的援助与福利项目，是企业用于管理和解决员工个人问题，从而提高员工与企业绩效的有效机制。  

对于精神病人，许多的精神病人都有着这样的人生轨迹：家人辛苦照顾却无法支付高昂的医疗费，甚至于被病人"折磨"得失去耐心而放弃；流浪在街头，被歧视、被伤害，却被救助站拒之门外……而一部《精神卫生法》立了二十多年了，还是立不起来，社会也对他们避之不及。精神病人本就悲剧的人生，何时才能不再无处安放？