人到用时方恨少，多因临时抱佛脚

【案例】过了年中，招聘任务又繁重起来了，特别是有些急缺的岗位，用人部门催的特别紧，然后去各大招聘网站搜索一番，发现很多求职者都是在职状态，属于传说中的骑驴找马型，这种人往往到岗时间都会要很久，一般至少一个月以上。然而用人部门往往是等不了这么长时间的，所以每次遇到优秀的简历却因为时间关系而失之交臂时，真的是痛心疾首啊。

　　想问一下：大家觉得离职前一定要找好下家吗？HR一般如何看待裸辞和骑驴找马型求职者呢？

      楼主因为招聘急，而有意向的应聘者却在职，入职需一月以上，进而提出以上两个问题，似乎有责备应聘者的意思，而没有从自身角度找原因。如果永远抱着这种态度，在抢人才如此紧迫的今天，要及时招到优秀的人才，楼主可能比较难。

      所以，奉劝楼主，责怪那些自己无力改变的别人或现实，不如从自己改善做起，招聘工作兴许就没有那么被动。顺着楼主的意思，还是先回答其提问，再给楼主一些建议吧。

      多数人会在离职前找好下家

      这个理解起来不难，只要站在两个角度稍微分析一下利弊就有比较明确的选择：

      离职前若不找好下家的利弊。利：可以利用离职休息放松自己的身心、不用花心思去准备应聘、可以利用这个空档去做些别的事（比如：学习、旅游、义工等）。弊：离职后到入职下家前会花自己的储蓄或啃老、何时能找到下家不能预测心里可能会越来越慌、专业知识和能力不能很好无缝延续、若不能严格要求自己这个空闲期可能作息没规律影响正能量（比如：熬夜、打游戏、赌博等）。

      离职前若找好下家的利弊。利：可以让自己的收入稳定连续、专业知识和能力很继续保持不停歇、可以迅速投入新环境新同事新单位的学习适应中进而保持学习力。弊：没有专门的时间去放松自己身心。

      以上只是简单的分析，其实也不难看出，家底薄、靠山弱、自立强的，就容易选择找好下家再离职，然而人类金字塔结构中多数人处于中下层，所以，就注定了多数人会如此选择；相反，家境好、靠山强、自立差或者家中老者愿意被啃而且想回去啃的，就容易选择离职前不用找好下家。

      当然，也有个别另类不按以上多数人的做法出牌，比如：家境好、靠山强、自立强的官二富二们，也可能另立门户，也会选择离职前找好下家；同样，家底薄、靠山弱、自立弱的，就容易出现下一代不如上一代，反正都穷成这样了，不差再穷点儿。

      牛逼的才敢裸辞

      我们不妨站在裸辞角度思考一下，为什么要裸，其实就是想早点辞去，不外乎有以下几种情况：看不惯公司、领导的一些做法或无法适应，不信找不到好点儿的，那些补偿无所谓了，走人为重；公司就这点待遇，申请几次也不给加，走了算了；现在我翅膀硬了，公司这个庙怎么能装下去了，我想去外面闯闯；上下班很机械，收入又不高，还框死人，老子创业去了；没兴趣上班，不好玩，家里也让回去，反正不愁吃穿，就回去吧。

      估计我是没有罗列完裸辞的各种情况，与裸奔、裸体一样，只有大胆或者有某种自认为很牛逼的人才敢“裸”。裸奔是会被警察抓起来的，没经过审批的裸体也会被道德谴责，唯有裸辞在法理情上都是不禁止的，难怪有那么多人这样做。

      其实前面对裸辞也进行了一些分析，我本人是反对没搞清情况就冒然裸辞的，即使你在经济、性格、背景、能力等方面再牛逼，毕竟有那么些弊端，须知山外有山人外有人，任何人在全世界或者宇宙中都无足挂齿，太任性总会有让你低头的时候。

      骑驴找马不奇怪

      前面也对这种情况进行了一定分析，劳动者如此行为，在劳动合同法或者其他法律法规中并没有明确禁止，现在，似乎道理或情理层面都很少指三道四了，由于有那么多的好处，加之“人往高处走”的需求规律，为什么不这样做呢？

      别说找工作要骑驴找马，许多已经进入围城婚姻的，干这种事的还少吗？法律、道德、情理都禁止或反对的事都干得热火朝天，找匹马而骑下驴算得了什么？

      招聘工作，岂能浅尝辄止。

      越读本案，越觉得楼主的工作态度和方法有问题：

      楼主是“网站搜索一番”，为何不是二番三番四番，为何没同时使用线下内荐、现场等；发现“在职状态”，为何不电话确认，现在也许离职了呢；这种人“往往到岗时间至少一月以上”，为什么这样武断，不可能每个人都会是这样的情况，你去努力想办法谈谈，只要各方面认可，时间就象海绵里的水一样，挤挤总是有的，因为我们都很清楚，一旦员工离职的心铁定了，按合同等一个月还不如让他早走，因为身在曹营心在汉的员工，看到都烦，只要员工愿意，与领导交涉好，是可以早些离开的。

      另外，每次遇到“优秀的简历”都“失之交臂”，也太寸了吧，楼主可以去买彩票了，一定可以中大奖，简历“优秀”不代表实质“优秀”，面面总是可以的，如果只因为时间问题，正如上面的方法一样，待遇、领导承诺到位了，办法自然就有。

      你觉得难，有人觉得不难。

      楼主急招聘之所急，然而多数求职者却在职，要等相当一段时间才能入职，这是事实，表面上无法改变，然而：

      楼主的上司、用人部门负责人、公司领导的资源、影响力和办法有吗？何必苦苦一个人死撑，招不来人，又不及时汇报和请示，就是楼主的错，为下属解决难题，就是领导存在的价值之一。领导之所以是领导，行业经验、人脉关系、影响力、思考问题的方法和角度都有特别之处，自己努力做了还无法解决，就要及时向领导汇报，这样层层报上去，人多主意多，问题就容易解决些，否则，人迟迟招不来，板子还不是主要打在楼主屁股上。

      比如：要楼主招聘1名会开飞机的农民，难度肯定不小，然而，公司总经理却认识好几家航空公司的老总，他们的飞行员不少都是农村户口，如果其他条件谈得拢，这一单招聘是不是就可以搞定了。这当然是举的一个比较极端的例子，只是想说明一个事实，就是：你搞不定的事情，领导一定有办法可以搞定，最坏就是，领导可以拍板此职位不招、缓招或者降等降级降要求招，而你不能，对吧。

      原来少忧愁，今天痛心疾首。

      人无远虑必有近忧，工作有了计划就会减少未来的忧，招聘如果不能较好做好人才库这项工作，近忧会随时来打扰我们，楼主的痛心疾首也与此有关。

      我认为，招聘所需的人才库可以这样来建立：

1：易招职位。需要根据单位的招聘历史实际情况来看，不同单位是有区别的，一些来讲，各部门基层管理人员是比较好招的，有的甚至应届毕业生都可以。所以，为保证拿来即用、用之有效，这部分人员可以本单位内部有此经验或有意向的员工、外部同行业有此经验人员可以入库。

2：难招职位。包括急招职位在内，这就需要随时紧跟各用人部门员工去留的预测、公司新旧项目计划、其他同行单位此类人才动向、专业高校供给情况、近似行业人才情况等，只有掌握这些信息，人才需求才能提前掌握，特别是专业业强的冷门岗位，更需要通过高校对接、精准挖墙脚等手段，所以，这些人才都应当入库。

3：库的内容。人才库内容可以按部门或岗位进行分大类，但每位人才的信息可以包括：岗位、姓名、学历、年龄、工作时间、曾服务单位、行龄、奖惩、目前待遇、所在公司、联系电话。

4：库的维护。维护的主要精力用在难招职位上，维护有两种主要内容：一是增删，发挥眼观六路耳听八方的触觉，将所有听到看到了解到的人员及时补入库，同时，将跳出本行业或因某种原因退休、不存在了的整理出库；二是联络，不经常联系，亲戚都会陌生，相反，经常保持联络，陌生人会变成熟人，一旦有这些人才的联系方式，一定要保持经常联系，一周二个电话不嫌多，逢年过节、生日之类的发个慰问信息不麻烦，能够了解到其家人的信息并做出适当的问候是最好不过的了。

      行业积累与档案管理很重要

      有朋友可能会问，我才毕业、刚转行HR或从其他行业HR转来等，这时候，要求这些朋友拥有丰富的人才库来应对招聘工作，确实有些为难他们，怎么办？换成我是他们，一时也没有办法。总之，从他们自己的资源来看，是难以应对招聘工作的。

       然而，正面没办法，其他方面呢？

      该单位积累的招聘人才库呢。不管单位成立多久，总归会有一些积累，如果平时有心，对所有应聘者都进入人才库，日积月累，这个数量也是非常惊人的。就怕负责招聘的朋友没有这种远虑，而是见招拆招，始终忙于眼前的招聘，正如猴子掰玉米一样，掰了一大片地，手里只有一颗玉米。这既要明确招聘人员的这种职责，也要上级领导及时监督检查考核，否则，人才库是难以建立起来和及时更新的。、

      另外，人才库要发挥好作用，档案管理也非常重要。负责招聘工作的人员离职时，是否完全细致的交接，不删减、不遗漏、不篡改等，既从制度上保障，也从工作人员职业道德上去感化，还需上级领导时时监督并且领导及时备份。

      所以，有人说，优秀的管理其实就是不断的沉淀，不单是招聘人才库如此，其他管理也是这样，盯准正确方向的不断PDCA，一定会产生奇迹。