做好培训，还真和钱没多大关系

     昨天还在感叹，现在培训师一个个混的真是风生水起，随便讲个把小时，都是按万计费；而咨询师似乎已经没落，甚至身边没有一个熟知的朋友推崇……原因应该是多方面的：现在的培训更重过程，只要现场氛围足够，再趁热打铁做一些跟踪调研，基本就完美了；而咨询必须结果导向，如果接的是销售咨询，最后必然要看销售额、市场占有率等数据。既然给不了结果，那我就把重心放在过程吧，这应该是很多人选择培训的一个心态吧。

    于是培训逐渐演变成一场行为艺术表演：从课件的制作到灯光，都越来越讲究；从讲师的服饰到举止，甚至颜值，都变得越来越精细；从面部表情到发声技巧，都越来越感人……但很多次，听完课出来，除了记住几个小故事，其他真没什么收获，再后来，我就很少去听所谓大师的课了。

    于是我开始按自己的想法做培训。截止目前为止，我们近万人的公司，培训经费几乎为零，但我们的培训并不单调枯燥，还是得到了很多人的认可，为单位输送了不少人才。

    说到培训，大家就想到授课，似乎没有好的讲师培训就无法进行了。真是这样吗？其实相关的培训形式还有视听技术法、讨论法、案例研究、角色扮演、自学、互动小组、网络培训等，甚至随着微信的普及，也可以在微信里进行培训了。

    培训的第一个环节是培训调查，这个是基础，又是关键。建议在制作培训调查问卷前，就与各相关部门有一个初步的沟通，这样接受程度会高很多。平时的调查问卷都是纸质为主，如果条件许可，你也可以采用网络调查方式；一般的问卷就一个模式，你也可以分成中高层和一线员工两个类别；一般调查只重过程忽略结果，你可以在调查结果出来后及时公示，让培训持续升温……可见，一个培训调查也可以做出新意，又不花一分钱，为什么不可以尝试下？

    很多人都把培训想的太高大上，似乎不外训不请几个到处游走的讲师就不是培训了。其实不妨先把新员工入职培训做好。

   我们的新员工培训分为两个部分：月度的新员工培训偏重企业介绍、文化宣导，制度讲解，一般会邀请各部门的负责人友情客串；季度的新员工培训主要偏重心态，如空杯心态、感恩心态等，素材都是从各个部门沉淀的案例，特别的有说服力。

   我们的新员工培训不是走过场，培训后对文化、制度等方面都有明确的考核，考核不过关不予转正。季度培训与员工的需求点结合度更高，很多都是从员工工作中遇到的实际困难入手，最后提炼出阳光心态。

   以前认识的不少人资，对培训的认识就是放视频，经常会遇到找我要培训视频的，可是我是真没有啊。

    新员工培训之外，我们开展有科室内训。在制定年度培训计划时，科室已经把下年度的培训计划分解到了每月。一线科室的内训，以技术培训为主；后勤科室的内训偏服务，主要是礼仪心态类。一般由科室主任或骨干员工讲授，同样不花一分钱，但培训氛围一点不差。

    每年我们会从科室内训中提炼比较好的课题，然后作为下一年度的公开培训，公开培训的讲师一般会由总工或工程部部长担任，然后会采用视频会议机，在各个分局同步开展。同时由办公室录制视频，作为单位的培训素材。

    公开培训我们对人员到场率、会场秩序都有严格的要求，因为人员的到场率和秩序影响着讲师的情绪。培训结束后，我们会有一个满意度评估，基本都是高分，满足讲师一点小小的虚荣心。这个过程同样一分钱不花。

    只是后来随着内部培训师越来越多，夸张一点的说，“教授满地走，专家多如狗”，为了激励内训师，我们会印制一些台历或制作一些勋章，这个会花一点点经费，不过貌似没人计较吧。

      公开培训、新员工培训、科室内训组成我们培训的架构，此外，工程部经常开展技术讨论，通过讨论解决施工中的疑难问题。人资其实做了组织和服务，最后也就纳入到培训中了，这样占有别人的劳动成果不要太多啊。还是一分钱不花。

    我们单位有每年买书的传统，基本都是管理类，因此人资就组织了几个读书沙龙，然后大家会在微信中分享学习心得，通过带动，读书的人越来越多。这个只是合理的利用了单位的资源，不占用培训经费的啊。

    一般施工类企业，都会有一些学术类活动，我们的态度是鼓励参加。然后进行内部分享，这样大家也能第一时间了解最新的学术动态。这类分享类的培训，也是资源共享的结果，还是一分钱不花。

    导师带徒是公司几十年的传统，我们人资顺便开展技术比武，把整个培训与薪资晋升结合起来，不多花钱又激励效果超好。

    类似的培训还有很多，如在薪资晋升中规定，对于职称晋升、自学文凭的奖励政策，立刻掀起一股自学风。

    本来是为了应付领导的要求，先把培训做的眼花缭乱，谁知道做着做着，竟然真的起了点作用，关键是几乎不花一分钱。