目前，但凡公司与员工发生劳动争议、经济纠纷时，绝大多数情况下，都是员工作为“原告”，企业作为“被告”。可在实际工作中，公司也有处于“弱势”，无能为力的时候。例如公司想与业绩不好或者态度不端正的员工解除劳动合同，需要经过复杂的程序，达到严格的标准，而员工只要随便找些应对的措施就能安然无恙；又例如有些时候企业好心为员工谋福利给予方便，比如根据员工要求开些证明或者不交社保，结果最后反而被员工倒打一耙钻了空子。HR只能泪流满面感叹人心不古。

　　各位牛人来聊一聊，作为HR可以从哪些方面来完善企业的用工风险，降低员工仲裁率呢？

国内企业，尤其是民营企业爱打擦边球以降低成本负担，是非常普遍的。而这种擦边球举动，最直接影响的就是员工的福利待遇。当然，除了故意为之外，还有些企业是由于对人力资源制度建设未足够重视，致使内部管理漏洞百出。

    近几年随着新劳动合同法的出台、政府劳动保障的宣传、互联网的普及与新加入社会人群的学历提高，使得劳动者群体的维权意识大大地提升。即使有些人群，虽然自身权益并没有受到损害，却故意抓住企业制度流程的漏洞，用以谋取利益，这类情况也不鲜见。

    正所谓不怕一万，就怕万一。要想降低甚至避免用工风险，我们可以就以下七大方面来帮企业练就金刚不坏神功。

一、制度排查

    有道是国家有出台法律法规的，按照法律法规走；法律法规无要求的，按公司制度规章走；公司制度规定没明确的，按劳动合同条款走；劳动合同条款也没有，按双方协议一致走；双方难以协商一致的，往仲裁法庭走。

    所以公司的制度、规定、手续、流程，必须合法、合规。除了关注劳动合同、工作时间和休息休假、劳动报酬、劳动安全和社会保险、劳动争议等相关法律法规外，还要关注当地高院每年的劳动争议案例及有关问题解答。

    M公司曾经有这么一条规定：女员工入职不满两年，不享有产假及有关待遇。公司制订这一规定的时候，目的一是将“隐孕”女性拒绝在面试环节，二是避免试用期不合格时难以辞退，三是催使入职新人踏实工作，等成长担当起来后再考虑家庭问题。但这一条款的制定实际上是侵犯了女员工的生育权利，如果公司有制度却不执行，那威严何在？但若按照施行，将可能导致被员工提请仲裁的风险。所以，公司制度规定不要试图凌驾到法律法规之上。

二、管理培训

    好不容易将制度规定弄好了，颁布下去了，却往往未能落实施行。这种情况在很多企业都会遇到。M公司里面也会有。明文规定怀孕女职工不能安排在高温环境下工作，对其加班的时数也有限制。但是很多一线女工可都是女汉子，不嫌苦不怕累，还争取加班加点工作。为了满足业务需求，人家员工都自愿申请了，部门主管也就顺水推舟了。这下好了，主管同意了，员工满意了，可要是万一发生意外了呢？怀孕期间的事儿可都是说不准的。

    所以对于一些重要的、敏感的、有违反先例的制度规定，还是有必要将中层主管们组织起来培训学习。

    有条件的公司，最好可以安排每年一次制度规章的回炉学习，考核通过了才能调薪晋升，考核不过的继续回炉，让公司的制度条款深深烙印到每个员工脑海里，违反的可能性自然就减少了。

三、入职宣导

    员工入职时要做好相关培训，最好是入职第一天，安排专人讲解员工手册、行政制度、考勤休假管理、薪酬福利制度等内容，并做好培训签到记录。特别敏感的信息要求员工签字确认，如薪酬待遇可写到入职通知书上请员工签收。

    新员工在进入企业的第一天，就是一张白纸，还没有机会接收到企业内部的各类信息。这是给予灌输影响的最佳时机。经过培训讲解的人员，愿意接纳并融入企业中来的，他们会继续往下一阶段走；但如果出现抗拒甚至反弹情绪的人员，就要记录下来并细细观察，确实融入不了就结束试用期，避免日后真的遇上事情产生难以调和的争议。

    在M公司，为了降低人力成本，会要求员工请假时优先调休，调休未完的加班工时会再进行工资月结。但有些新入职的员工会认为吃了大亏，不愿意接受。所以往往在入职培训的环节里，会着重安排人事专员详细讲解此类相关的待遇问题，“将话都说在前面”，让新员工们自己选择接受或不接受、留下又或者是离开公司。

四、完善档案

    有些公司所谓的员工档案只有一张招聘登记表。当遇到员工关系紧张，需要人力资源部门站出来处理的时候，除了向该员工的上级人员了解到片面信息外，根本没有其它更详细的资料了。在M公司的人员档案里，可以看到员工详细的个人信息、劳动合同、身份证件信息、学历/技能证明信息、个人健康信息、培训记录、人事异动记录（岗位/薪酬）、病假记录、奖惩记录等。在电子名册里，还会有一栏登记员工在公司内部的亲戚关系，用以在直接沟通遇到不畅的时候，可以从旁绕弯曲线救国。

    将员工的病假记录（病假申请/病历复印件/医生证明等）存进个人档案里，是一位台湾领导传授的“秘诀”。那位领导的上一家公司遇到员工不幸猝死的案子，家属找到公司要求负责。经过事件调查，包括考勤记录（工作时长或加班时长）、出事地点、目击证词、病假记录等等，证实员工猝死的确是由于自身患病导致的，公司从而避免支付一大笔赔偿金。

    有HR新人入职，开始都觉得不解，为什么要如此执着档案资料的完整性，反正也没有人会去查，缺页少纸的也没人知道。但往往这些经验都是很多公司花“大价钱”换来的，只有经历过，才深刻懂得凡事做好准备的重要性。

五、做好记录

    与员工做文件、资料或工具交接的时候，要有签收单；组织员工培训、学习或开会的时候，要有签到表、考核记录或会议纪要；有重要事情通知员工的时候，要有接收确认函；跟员工做沟通面谈的时候，要做好笔录……

    M公司每年有安排员工做职业健康检查，有次接到医院报告说，噪音岗位上的一名员工被查出有职业禁忌症，于是马上开展了全面的调查：工作环境噪音分贝合格、工作规程要求齐全、往年健康检查合格、劳保用品签收记录齐全……调查结果表明此次是个人身体原因导致的，于是公司对该员工立即作出了调岗安排。

六、不要勉强

    有些主管在日常管理中，有各种原因或需要，要求员工去做一些超出能力范围的事情。例如让常规保洁员进行高空清洁作业，让非专业员工焊接修复工具，让无证员工使用电动叉车等等。

    这里有一个案例，在2016年武汉某小区有两名保洁员到玻璃雨棚上进行清洗作业时，雨棚的一处被踩垮坠落，两名保洁员坠落水泥地面，一人重伤，一人不幸身亡。这两名保洁员就是普通打扫卫生的，不具备高空作业条件。事故发生后，当地安监、公安等部门都加入了调查。

    所以说这些事情不出事倒好，一旦出事员工会受伤甚至丧命，公司也会因此承担较大的经济损失及被政府部门问责。

七、搞好关系

    HR讲究做事更讲究做人，要跟领导做好汇报，帮下级舒缓压力，为各部门排忧解难，向员工们做好服务；责任与问题都是我们的，荣誉与功劳全是大家的。

    跟部门主管关系好了，有什么疑惑或异动会随时与你沟通；与员工关系好了，有矛盾或争议聊聊就没事了；与监管部门关系好了，有什么通告公告马上就知晓了，有什么问题还能及时请教马上调整。

    用工风险还有可能出现在一些细节末节上，平时不经意，却往往突然爆发。所以HR还是应熟悉有关法律规定，关注政府发布的最新消息，心怀用工风险规避意识，才能使工作有备无患、安心泰然。