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一个培训人的“拾荒之路”之销售培训怎么做

一个培训人的“拾荒之路”之销售培训怎么做

【案例】我们公司是集团总部旗下的一个营销中心,大部员工都是销售人员,以往做培训也都是承接集团总部制定的培训计划,他们安排老师过来培训。但现在因为分公司职能的特殊性,我们需要自行对销售人员开展持续的专业技能培训。现在我有2个问题要请教各位老师:

1、销售人员一般需要接受哪些培训,怎样有针对性的拟定销的售人员的培训计划?

2、销售人员工作时间不定,客户一有问题需要马上处理,培训即不能一刀切让他们全员参与,又不能部分参与,怎样才解决这个问题?

   由于案例描述不是太细致,因此我从销售人员的培训体系出发来做下解答吧,希望有所帮助。

   我们都知道,为什么要对销售人员进行培训,很简单嘛,销售人员在很多公司是最重要的一个群体,因此我们要“研(liao)究(jie)” ta

怎么研究呢?听我慢慢道来。

溯源

   首先,我们要研究销售人员的“特质”,在这里我指的是销售人员的——绩效考核指标和胜任力模型。

   这一步是一个基础,可以防止在培训的时候无的放矢,偏离目标,可以让我们围绕着一个点去“忙活”。胜任力模型的搭建,有很多种思路和方法,你可以基于正面行为去搭建,亦可基于行为分级去搭建。建议你去找一种思路为主的“能力手册”,就很简单了(手册决定了你选择哪种方式)。

操作起来的话,无非是召集跟销售人员相关的岗位同事一起(销售人员绩优代表、销售人员上级、销售人员的部门HRBP、公司HR绩效部门同事等等),做个workshop,耐下心来一同讨论出销售人员的重点考核指标(最为重要的5-8项),然后基于一种思路针对各项指标去梳理出销售人员的“胜任力模型”。有了这个所谓的模型,你就知道如何去培养这些销售人员了。当然,在我看来,因为这是培训部门主导的、让各方群策群力出来的结果,所以,你的boss也不会认为你以后做的培训是“没有用的”。

      你清晰了吗?你所提到的“有针对性”,就有了解决思路。

载体

    其次,有了胜任力模型,你就可以围绕这个东东去分析一下,哪些学习(培训)层面上可以帮助达成这些目标呢?所以,你就会想到——

    1、销售人员也要有相关课程学习的————于是乎,你就想到,得准备些课程呀(自己开发或是引入外部课程)。至于哪些内容,无非就是公司相关知识、产品知识、电话拜访、销售谈判、销售宣讲、商务礼仪、沟通表达之类的了,我建议在这方面不要拘泥了,我们做培训人的,要防止把自己当做“神”,培训不是万能的,我们是老师、是促动师,师傅领进门,修行真得靠个人的;要不然,销售赚钱还多呢,我们去做销售总监得了,因此作为培训人,要懂得“7-2-1”法则。但是,我认为你要做的很重要的一点,就是将他们的课程体系分门别类,哪些是试用期的、哪些是提升类的、哪些是跟职业发展挂钩的。

2、销售人员要有好的学习方式的,不能跟职能部门那样吧......于是乎,你就想到,形式上得创新啊。如果仅仅是传统的class training,那你完蛋了,你又充当了“你上学时候一直深恶痛绝的教学方式”。所以,你可以选择或者创新很多的方式方法,如:

1)大家一起做一次拓展培训,通过玩中体会销售的某项技能,有些公司喜欢军事化一些,有些公司喜欢自由化一些,都是很好地娱乐加学习的方式。

2)也可以组织一下“销售经验分享会”,这一点真的要跟我党学习,抗日战争时期,当时候我们党做的一件很重要的事情就是将各地的有成功战斗的模范们集中在一块,分享学习,然后让大家伙回到各自的区域进行实践,比如地雷战、麻雀战......而且我认为,这一个做法一定要成为销售部门的“文化”或者叫做“必备功课”,既传播了经验、又促进了融入感、又激励了绩优同事、又刺激了尚未绩优的同事,一举四得。

3)你们公司要是有条件的话,可以引入一些“移动学习”的手段,如:我知道的平安大学研发了一套手机APP系统,将学习进行碎片化、移动化,它的名字叫“知鸟“,我体验过,还是不错的。对你所讲的“培训即不能一刀切让他们全员参与”的问题是个很好的解决办法。

4)建议公司养成阅读的好习惯,比如组织“拆书帮”,这个新名词是赵周老师提出来的,你可以去搜一下他的一套书叫做《这样读书就够了》,里面详细介绍了如何拆书。这里不多赘言。

考核

   有了逻辑和内容,是不是就万事大吉了?不是的,学习是要成本的,公司花了成本那就得有考核呀......于是乎,你就得基于“柯氏四级评估”来设计出去考核他们学习情况的方式方法了。

   有了以上的目标、逻辑、内容、结果,你就可以做出一个针对销售人员的“学习地图”了。这张地图,可以帮你很好地去解决你现在面临的问题。你不妨试试。


 
 
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