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行业薪酬调查应该谁来做?怎么做?

行业薪酬调查应该谁来做?怎么做?

【案例】我们是一家新型的互联网公司,大概一百人左右,其中人事部门共有3人,我目前在公司里负责招聘工作,除我以外还有一位负责薪酬绩效的同事和我们的部门经理。由于现在互联网行业发展太过迅速,导致公司员工的离职率居高不下,因此每天的工作都是招聘补缺口。

  通过离职面谈我发现我们公司离职的主要原因还是因为薪资问题,员工表示公司目前的薪酬水平在行业里不具备竞争力,而跳槽仿佛是加薪的唯一手段。将面谈结果反馈给上级之后,上级要求我对行业薪酬水平进行调查,然而我从未接触这方面工作,不知道如何操作,同时我也有点不理解,薪酬调查应该由招聘来做还是由薪酬绩效做比较好呢?具体应该如何操作呢?

   上级要求负责招聘工作的楼主来调查互联网行业薪酬水平,而不是给负责薪酬绩效的同事,再加之楼主所在公司属于新型互联网,那些提供十种八种的,都是理论、教科书式的,没有完全认真考虑楼主及其公司的实际,无疑对楼主是没有参考价值的,要么只会误导楼主,要么让楼主云里雾里,也不知道做何选择。

   所以,基于此,我认为应当只有以下二种方式最靠谱:

   离职面谈了解别的公司

   楼主说“员工离职的主要原因是薪资问题”,楼主为什么不可以通过与离职员工面谈时注意搜集和问询这方面的话题。既然员工讲到公司薪资在行业里不具备竞争力,那么,他们知道或打算前去的同行公司同类职位的薪资水平如何,员工也一定是打听过的,人之将离,其言也善,反正去意已定,多半也会给楼主讲实话的。

   另外,交流的同时,兴许还可以问到对方公司的名称、联系电话甚至离职员工部分认识的人,这些都是进一步进行调查的好线索。

   招聘时利用各种机会

   楼主“每天都在招聘补缺口”,不管是网上、现场还是利用QQ、微信或者内外推荐等方面,一定有相关多的机会接触到同行业的HR者们,完全可以利用吹牛聊天的机会,聊到深入,谈得起劲,或者相互交换信息,都是可以了解到对方公司的基本工资、加班规定、绩效设置、节假日福利、年终奖、食宿交通等补贴情况。作为招聘的HR者,既可以从对方公司的招聘简章得到一些薪资信息,更准确的还是通过一问一答等方式从对方口里讲出来的。

   当然,楼主还可以通过前来应聘的人员口中了解到同行薪资情况。既然领导安排了这项任务,不要为了招聘而招聘,还要兼着搜集薪资信息,而且是大薪资,包括工资和福利,楼主要调查前,最好与领导问清楚,具体了解哪些项目,可以用清单列出来,不要费力气把事情做错了。

   楼主了解到的第二手薪资情况,最好还是通过应聘人员或招聘单位提供的联系电话再核实一下,当然可以以应聘者的身份去了解,多了解几次,就基本可以辨别真假信息了。

   其他渠道意义不大

   楼主还可以向公司内部的其他同事、领导等了解同行公司的薪资情况,每个人背后都有不少的信息,当然是可以利用的,但通过他们了解,需要事先告诉他们要了解哪些具体项目,以免信息不全,甚至还要告诉他们了解信息的一些技巧和注意事项,否则,对方不一定愿意告诉。

   诸如通过行业协会、劳动部门、统计部门或者社会上专门从事薪资调查人员或单位,一是那些数据很可能不准(从事数据统计上报的同志都很清楚的),二是需要公司拿出部分费用,作为薪资调查的理论学习还是可以的,但于楼主解决实际问题,没有价值。

   以本地区为主

   调查建议以本地区的同行业单位为主,因为公司薪资的主要竞争对手在本地区,外省的虽然薪资高,但远水毕竟难解近渴,一般员工要舍近求远也需要下一番决心。另外,不要动不动就拿一线城市的薪资水平来比,除非楼主公司身在一线城市。

   我们平常做的薪资调查,都是以当地的同行为对象,不会跳到外省去做,那样搜集来的信息没有多大参考价值,只能证明你搜集的手伸得还比较长。

   另外,搜集时最好多以与公司规模相差不大的单位为主(比如:公司一百多人的新公司,那么,也以规模一百人左右的新公司或较新公司为准),这样的可比性就大,领导的参考价值也大。

   做成表上交领导

   楼主不要计较这件事该谁不该谁做,服从上级是最好的,也可以认为是领导故意栽培自己,这次做好了,领导今后还会有意这样安排的,长期如此,说明领导在重视自己,而且自己的能力在实际工作中得到全面提升,是不是升职有望了。

   楼主最好在一周内完成这项工作,将了解到的薪资水平信息做成表格,及时传给领导,以供领导决策。这个表格的信息可以包括:公司名称、公司规模、职位、基本工资、作息规定、绩效额度、食宿交通等补贴、节假日福利、培训福利、其他。

   表前表后分别加上调查的开展、必要的提示等,两页A4纸搞定,这样,一份简洁、清晰、有用的薪资调查报告就可以呈给领导了。


 
 
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