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应届生,让我们荡起双桨

应届生,让我们荡起双桨

随着用人成本的增长,大家越来越多的把目光转向了应届毕业生。于是乎每年9月开学季,就开始上演用人单位的抢人大战了。经过了这么多年的校招,对校招整个的操盘也算是有点小心得。要说校招,真的有很多很多可以讲。但今天主要的关注点是应届生的劳动法律风险防范,那就重点讲一讲这方面的内容。

一般来讲,从收简历宣讲开始,经过几轮面试、心理测评,发offer,签三方,到实习,再到入职试用,培训,最后转正,有一个漫长的过程。跨度基本上是一年。如果试用期再长点,比如六个月,那怎么着也得一年半的样子。在这个过程中,存在问题的多少,就得看HR是细心还是马虎了。

面试择优录用,切勿差别对待

《劳动法》第三条就清清楚楚的写明了,劳动者享有平等就业和选择职业的权利等等。所以,在前期的宣传中,就不要出现任何带有歧视性的任职要求条件,比如“仅限男生”、“使用QQ邮箱投递的简历一律不通过”等等。这明显就是作死嘛。除非你是想借此机会火一把。就像之前听到的一个事情,某HR觉得用QQ邮箱的都特别low。这就是大忌。

然后在面试过程中,不能对性别做选择,不能因为身体有残疾或其他非影响岗位职责的原因给对方开“面试不通过”的单子。当然,实际上在面试的过程中,总会有些原因致使不录用某个人或某类人,但也不要啥事都往明面上了说。

Offer的发放

通过面试的学生,可以发放offer,表明公司对该学生的邀约意向。在还未签三方之前,学生是可以违约的。但单位不行。Offer的发放是基于用人单位真实意图的表示,一旦发放就表示单位已经认可了该学生,学生一旦接受双方就达成了一种协议。Offer对用人单位有约束力,但对学生没有。于是就有了下面的事项。

三方协议的签订

三方协议是指学校、单位和学生三方的协议签订。旨在保障学生和单位两者之间的权利和义务。一般来说,如果涉及到后期的户口办理和档案调动,则需要单位所在地的人才中心主管部门盖章。如果单位本身就有集体户口,则由单位自行盖章。但是,如果并没有办理户口的情况,可以不盖章。但是学校就业处的签章、单位签章和学生签名是少不了的。学生需要填写相应个人信息,单位需要填写该学生拟录用的岗位、薪水、工作地等事项。托管档案的还要填写档案接受地址。当然,各个学校发三方时间不一样,具体形式也有区别,这就要具体问题具体分析了。

三方协议的效力是非常强大的,从单位角度来说,确保了学生违约率情况的降低。为了进一步强化这种契约关系,单位可以在三方协议中约定学生违约金。具体数据我也没看到有什么规定,按照市场上的普遍行情来吧。在单位没有以胁迫、欺诈等不公平情况下签订三方协议的情况下,如果内容无误、流程规范,只要不主动违约,都不会有什么大的劳动风险。但如果单位确实存在违约情况,也会在三方协议里有写明违约金是多少,这是双向的。

实习期管理

签订三方协议后,很多单位是提供实习岗位的。一来学生有时间希望去实习,二来单位也希望学生早点来,尽快上手工作。再者单位为了更早的吸引学生前来,很多会以实习期抵扣试用期。在你好我好大家好的情况下,实习也就越来越普遍了。

实习一般分为认识实习、跟岗实习和顶岗实习三种形式。应届生的实习一般属于顶岗实习。也就是初步具备实践岗位独立工作能力的学生,到相应实习岗位,相对独立参与实际工作的活动。

在去年411日,教育部、财政部、人力资源社会保障部、安全监管总局、中国保监会五部委联合发布了《关于印发《职业学校学生实习管理规定》的通知》的最新文件。在该文件中,对于实习期员工的管理,重点说明了如下六个方面的问题,总结如下:

● 实习生比例:顶岗实习学生的人数不超过实习单位在岗职工总数的10%,在具体岗位顶岗实习的学生人数不高于同类岗位在岗职工总人数的20%

● 实习期限:顶岗实习一般为6个月。

● 实习协议:未按规定签订实习协议的,不得安排学生实习。

● 禁止行为:不得安排学生在法定节假日实习;不得安排学生加班和夜班;不得安排学生到酒吧、夜总会、歌厅、洗浴中心等营业性娱乐场所实习;不得通过中介机构或有偿代理组织、安排和管理学生实习工作。

● 实习报酬:原则上不低于本单位相同岗位试用期工资标准的80%

● 建立实习强制保险制度:职业学校和实习单位应根据国家有关规定,为实习学生投保实习责任保险。责任保险范围应覆盖实习活动的全过程,包括学生实习期间遭受意外事故及由于被保险人疏忽或过失导致的学生人身伤亡,被保险人依法应承担的责任,以及相关法律费用等。

对于以上这些问题,都是用人单位在招用这些实习生的时候,需要注意的问题。譬如,最简单的就是要签订实习协议,要确定合适的实习期工资。其他相应的注意事项,也要逐一对照检查并完善,以免出现法律上的风险。

正式入职办理

不是所有学生都会实习,即便是实习了的学生,等到统一正式办理入职的时候,也要按照公司入职管理办法签订相应的劳动合同。签劳动合同这个就不需要我再在这里重复一次了。毕竟这是每个HR都已形成条件反射的一件事情了。按照正规流程办理就好了。

试用期

签订了劳动合同,就有试用期了。试用期按照劳动法的规定处理即可。这里给大家的建议是,鉴于应届生实际操作经验不足,可以签订3年的劳动合同,这样,最长可以给到应届生6个月的试用期,足够用人单位的考察了。同时,为了确保后续不会再有什么遗留问题,对试用期的跟踪考核一定要细致。白纸黑字写得清清的,才是给单位最好的保障。关于这些,在前面介绍劳动法的一期话题里有说到。

试用期培训

很多单位,为了更好的培养学生,会有一套完善的应届生培训制度。不仅涉及到公司发展、规章制度的培训,还有各类技能类培训。但是,一定不能以任何名义收取培训费,也不能把培训期独立于试用期之外。为了最大程度的确保公司的利益,建议把需要花大钱的专业培训单列出来,等员工转正之后再进行培训,作为整个培训周期的高阶阶段。这样,方能与员工签订培训协议。

转正办理

薪资和个税

试用期结束后就可以进入转正办理,成为公司正式员工了。这里有三类,一类是提前转正的,比如表现良好;或者来参加了实习,抵扣了部分试用期的;二类是正常转正;三类是延期转正。不管哪一种,转正之日最好是发放转正通知单,也可以让学生(现在应该是员工了)签收,确认其转正了。能签字确认的尽量签字确认,总没有坏处。

薪资不用多说,白字黑字写在三方协议和劳动合同里在,只要按时足额发放就没有什么问题。

至于个税,劳动法是规定按规定扣除。那如果是实习员工呢?上面的《职业学校学生实习管理规定》第三章第十八条:“实习单位因接收学生实习所实际发生的与取得收入有关的、合理的支出,按现行税收法律规定在计算应纳税所得额时扣除。”可见,实习期一样需要按规定缴纳个税。

至此,整个应届生招聘到用工过程中会涉及到的几个大点都有做一个简单的介绍。

最后,再多说一点,就是相关制度的制定与完善。

凡是制度先行,不管是实习管理办法,还是劳动合同签订办法、试用期员工管理办法等等,只要涉及到用工流程的,都需要根据实际情况制定相应的规章制度或管理办法。只有在合法合规的情况下,每一步才不至于走偏。


 
 
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