HR让我用什么来爱你

从炸掉人力资源部到拆掉人力资源部，对于人力资源工作者的质疑声就此起彼伏，但是企业对于人力资源的重视其实一直未有改变，而且越来越多企业将人才进一步视为人力资本。因此，咱们人力资源从业人员似乎进入了一个尴尬的境地，感觉公司对人力资源是“说起来重视，用起来忽视”！但很多老板面对企业种种问题，又会感慨一句“HR，让我用什么来爱你！”

记得我进入hr初期时，我的人力前辈说过一句话，“公司重视的是人力资源，不等于公司重视的是人力资源部”。所以我的观点是，对于人才激活、组织激活的渴望，在当今企业，无论大小，需求都是存在的，关键是我们作为hr能不能帮助企业解决这个问题，能不能用自己的专业来体现自己的价值。

论据一：好的hr能帮助企业实现平台的打造与跨越，这也是顶尖hr价值的体现。

龙湖地产的老房是咱们hr的一个奋斗楷模，他曾在龙湖地产拿过800万年薪，他在帮助龙湖地产实现全国化扩张中，在建立总部、香港上市、引入职业经理人等事件中都立下汗马功劳。应该说正由于他，龙湖地产实现了平台的飞跃，同时龙湖地产的成功也印证了他在其中的努力价值。

还有阿里巴巴的邓康明，他在2004年加入阿里时，阿里还谈不上是一个大公司，正走在创业初期的道路上，但是他用自己的hr专业价值，实现了帮助公司从几百人到几千人，再到几万人的成长。

所以，作为一个企业，他的老板总是希望自己的平台不断扩展的，关键是我们自己有没有这样的实力与勇气去展现价值。

论据二：好的hr需要自我学习，跳出专业的深井，实现与老板的共舞

学习是时代的要求：进入VUCA时代，惟一的不变就是变化。作为hr，如果不能不断学习，固步自封，能不能跟上公司、员工的节奏都会成为疑问，更别谈实现价值了。

共舞是经营的要求：还有一个需要我们hr不断自省的，就是企业需要我们的价值点究竟在哪里？是筛选简历、组织培训、核发工资这些基本的事务性工作，还是帮助企业实现经营发展目标、提高盈利。而我们HR要能实现与老板共舞，得懂业务、懂财务、懂法律、还得懂人性，十八般武艺不说样样精通，至少都有射猎，那不学习、不奋斗也不行啊。

论据三：咱们hr要自我不断提升，真正成为专家，打遍天下都不怕

做hr的同行很多很多，我们自己也总认为自己很专业，也总希望别人把我们看为专家，但是我们自己静下心问问自己到底懂得是否透彻时，可能有时我们自己也会汗颜。

例如，领导说公司现在急需扩张，要招到好人才，小李你去给我想办法。结果你忙乎一月，告诉老板，我职位也发啦，朋友也托啦，人家都嫌咱们公司牌子不响、薪酬不高，招不来人啊。

你作为老板，你会不会爱这样的hr，肯定不会呀！！

那么要成为老板能爱的hr，我觉得至少能达到以下几个层次：第一，老板，咱们需要的这个人在市场上行情是如何如何的，低端的完成什么职责大概薪水如何，中端的完成什么任务大概薪水如何，高端的能干成啥目标，大概薪水如何；第二，我们公司，目前品牌影响度、薪酬竞争度是在一个什么样的水平，同时结合我们公司的未来发展需要，我们建议在招人时不能直接瞄准最高端的人才，一方面公司平台吸引力不够，人才来了可能会比较失望，另一方面公司所需要的任务，他们来了也不能直接发挥最大价值会比较浪费；所以建议瞄准中端偏有潜力的人才，薪水取中上，同时给予未来晋升空间，而且给其培训机会，与其签署培训服务期协议，让公司与其共同提升、共同发展。

能不断给老板解决方案，才能与老板不断建立信任关系，你也才能真正建立专家角色。有了这样兵来将挡、水来土淹的能力，我想在哪种平台上，咱们hr都能找准价值贡献的机会吧。

最后总结一下，“山不在高有仙则名，水不在深有龙则灵”。企业平台不在大小，自己有能力则行；项目不在高大上，解决问题最灵！