日间太阳晒染坊，夜间甘雨淋良田

十一黄金周去杭州，大街小巷都挂着“片儿川”的牌子。在杭风要了一份，上来了才知道其实就是十几年前吃的笋丝面。除了名字，样子、味道都没有变化。

最近这一年，共享单车火遍全球。在北京，同事、朋友们也总是谈起或说起骑车的感受。突然发现，其实很多人已经不太会骑车了。其实算一算，从80年代的自行车王国到现在，也才区区的30年时间。现在的共享单车，离当年的自行车王国，还差着十万八千里。前两天，一个朋友找到我，说他们公司要进行改革。以后不叫总经理了，改叫总裁，问我两者有什么区别。我实在想不出在他们那个只有几十人的小公司里面，叫总裁还是叫总经理有什么不一样。

VUCA时代，你准备好了吗？说实话，我不知道因为VUCA，我要额外准备什么东西。变化一直都在，而HR的首要认为就是要适应变化。

V-Volatility易变性。我们世界有了更多的变化吗？我想是变化随着信息和生活节奏的变化，变快了。有些需要一个完整的运行周期才会出现的问题，提前出现了。去年底北京街头出现的摩拜，当时是凤毛麟角。今年上半年就是爆炸式的增长。到了下半年，已经有媒体报道，共享单车市场已经饱和。他们举了一个例子，有些厂商看到共享单车火，便租厂房、买设备、招工人，抓紧扩大产能，结果买的设备还没到厂、招的工人还没出实习期，许多共享单车公司便停止了订货。这个厂家的老板说，知道共享单车生产会出现过热，所以他是抓紧扩建的，只是希望赶在别人前面，没想到，市场只热了半年，自己还是没有逃掉。的确，中国商场的现象级事件太多。面对这个问题，你是HR，要如何应对?你不知道，我也不知道。我只知道在如此易变的环境下，不要说HR，任何人都无法得出正确的判断。不能判断环境，便无法得出正确的决策。在这种情况下，我们做什么都无法保证是正确的。这时候的策略就是观察，要固本正源。人力资源部本就是一个后台部门，是以提供辅助性管理工作为主的。人力资源不会也不应该站在企业的风口浪尖上，他只是在后面发挥着推动作用。所以，当环境出现大的变化，我们首先要确保自己的工作不乱，围绕公司的需求，开展好选、用、育、留四项基本工作，不一定求新，但要多关注新的变化，在变化中寻找规律。

U-Uncertainty不确定性。不确定是因变化而产生的。因为我们不知道变化，所以便不了解变化之后的结果。有个笑话，两个人打赌。甲说：我可以用牙咬到左眼。乙不信，便赌了十元。甲把左眼抠下来，咬了一下。原来甲的左眼是假的。乙输了钱，有些不甘。甲便说，给你一个翻本的机会。我还能用牙咬到右眼。乙想，甲不可能两只眼都是假的。于是便赌了二十元。没想到甲把牙摘了下来……原来他还有一口假牙。乙用自己的标准看待甲，自然会想象不到这些变化。我们身边的不确定性的产生，常常是因为我们无法预计到变化的发生而产生的。在前面的例子中，你是一位共享单车生产厂家的HR，你需要在1个月内招聘到300名员工。又要在员工到岗后的一个月内把这300名员工全部裁掉，甚至从现有的员工中还要裁掉100人。如果你知道后面的结果，就根本不需要努力地招聘，招不来人，你就立功了。但我们不能这么想，让你招的时候，你要招得来人；让你裁的时候，你要裁得下去。你应该如何做？招人的时候在合同时间上要有考虑，一下子招300人，不应该所有人都签三年合同。应该拉开层次；试用期肯定要有；试用期的考虑标准也需要有的。当裁人的时候，如果公司已经有了员工普经的绩效表现的记录，那就变得比较简单。从表现最差的员工开始裁起。如果你真做好了这些准备，当企业规模收缩时，实际是在新陈代谢，留优去劣。同样，我们提拔一名员工的时候，要有配套的考核制度，做好随时把他调整下去的准备。我们培训员工的时候，要与员工有一个服务期的约定。这叫一颗红心两手准备。不要被变化所迷惑，我们每执行一项政策，都要考虑清楚如何监督和维护。

C-Complexity复杂性。关于复杂性的问题，我讲个故事：从前有一天，关帝带着关平外出，留周仓看家。这时来了个染坊的，他们明天要染布，最怕天下雨。因为客人要得急，便带着香火、贡品来关帝庙。周仓一听，这不难，便留下贡品。不一会又来个果农，因为天旱得久，便求明天下雨，又因为果树花刚开怕风，就祈求无风，周仓也答应了。到了下午，来了个要坐船远出的商人，祈求明天船一路搭上顺风。周仓稀里糊涂也应了下来。晚上关帝二人回来，关平问，今天有人来进贡许愿吗？周仓便把三个人的事一五一十地说出来。不想关平一听就怒了，说：有人要刮风，有人不要风；有人要下雨，有人怕下雨。我看你怎么办？周仓这时明白过来，也傻了眼。而且贡品收了，也退不掉了。这里，关公微微一笑，说道：“日间太阳晒染坊，夜间甘雨淋良田，风经河边吹，莫进果树园。”

周仓的难题可谓复杂，但对于关公来说，轻描淡写就解决了。

人力资源工作也常常会遇到很复杂甚至矛盾的情况。比如，公司要调整薪酬，你去听领导的意见。

总经理说，薪酬要体现出竞争力，让员工有干劲。你会想，总经理说得对，员工有干劲了，才能把工作干好。但激励性的体现要与市场对标。

董事长说，有些老员工，在公司工作了很多年，为公司做出了很多贡献，当我们最困难的时候，也是他们维持着公司坚持下来的，我们不应该忽视了他们的存在。你会想，董事长说得对，日子好不能忘了当年的功臣。员工们都会变老的，我们要考虑那些老员工们的利益。最起码不能比新员工们的收入低吧。

人事总监说，我们新的招聘任务很重，薪酬一定要突出市场化，确保能招进人。你会想，人事总监说得对，公司要发展就要有新鲜血液，要有新的管理、新的思想。而从市场上吸引人，一定是用高薪才能招到人，所以要给新人留下市场化薪酬的空间。

财务总监说，今年人工成本预算只有这么多，调薪可以，但增幅不能超过10%。否则就要影响公司今年利润。你会想，财务总监说得对，薪酬管理要为企业效益服务，没有效益哪来的钱发薪水。

几位领导的意见都听完了，你突然发现，要体现员工的竞争力，就要提高薪酬水平，但总额不足。你又发现出市场化引进新人，就一定要超过老人的标准，因为总额有限，你要脚踏实地，更好面向未来。这真是个复杂又矛盾的情况。

其实这个问题解决起来不难。体现竞争力，要有市场数据做保障；总额不足，但却可以决定你选择哪一种竞争策略；老人薪酬要保障，就要考虑年功的因素；新人要有竞争力，可以新人新办法，也可以在老办法下，突出胜任力或绩效薪酬的占比。当然，具体操作稍显复杂，但如果你明白薪酬的四项原则，以及薪酬要素中各项因素的作用，解决这个问题还是不难的。所以，面对复杂的事物，我们要学会抽丝拨茧。这也是解决A-Ambiguity模糊性的关键。

回顾我的观点。VUCA时代是变化的时代，一切问题来源于变化。现在的世界变化的确很快，这与信息技术有关，与时代发展有关，也与我们过于浮躁有关。解决变化的理论，由来已久，管理学有权变理论，讲究根据事物的变化，采取应对的措施。但其根本和前提就是我们首先要固本清源。不要被外界诱惑，先把基础打好。便无畏什么困难了。