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高效精准的校园招聘方案

高效精准的校园招聘方案

一个明显需要快速精准筛选大批量应聘者的场景,往往会出现同质化简历太多,靠人工面试筛选效率低,误差大的问题。而且短时、高密度的面试,也会造成面试官疲惫,导致误判,无法快速识别大量涌入的应聘者(如校招、现场招聘等),造成人才浪费或错招。

传统的方法就是临时找其他部门同事帮忙,加大招聘人手,以及用一些快速简历筛选和面试问话方法来甄选应聘者,但实际上一般的企业就算是大型企业的HR部门,也未必有足够人手应付这么多的应聘人流,而且胜任的面试官就更少了,所以这种临时找帮手的方法基本就是靠瞎蒙了,只讲究数量而不讲究质量,从企业长远发展来看,这种人岗匹配度低的招聘结果显然是失败的。那有没有一些既能保证一定招聘精准度,又能大大提高招聘效率的方法呢?方法有许多,但按我个人的经验,以下两种方法还是比较有效的。

⦁集体面试:

群体面试就是指在进行应聘面试时,面试的双方,一方是若干人组成的考官,另一方是众多的应聘者,两者通过提问对话、游戏等方式,进行对应聘者自身能力即交流应变各个方面的考察,当场比较优劣。我认为一些行政事务类、助理类岗位或销售类岗位较适合采用集体面试这种方式,集体面试后再与适用者进行单独面谈,对于招聘方是比较节约时间的,也能保证一定的精准度。但要注意策划、咨询、设计、管理类的岗位不太适合这种面试方法,因为这类人才往往具有个性化思考、自我荣誉感较强的特点,不太喜欢被群面,而且这些岗位要求相对复杂和多样化,的确难以进行群体面试。公司主要招收门店的储备店长和营业人员,而且面对的是应届毕业生,那么集体面试是比较适合用于首轮面试的。

集体面试方案举例:

1、面试时间/地点

2、主持人:  幕后主持:

3、参加人员:面试官、服务人员、应聘人员(如学生)

4、面试官注意事项:

1)察颜观色、静心聆听、区分真伪;

2)在考核评估得出的突出行为需要及时记录在相应的评估位置;

3)抢答阶段:创造压力环境与气氛;

4)游戏及现场模拟阶段:面试官观察考生的执行力、积极性、主动性、情绪控制能力、性格特质、组织能力;

5)结束后讨论、并填写面试评价及确认候选人

5、面试组织安排:

集体面试的要点总结:集体面试的成功在于:第一,需要公司有胜任力模型,根据岗位的胜任特质进行考察才有评分的标准;如果没有胜任力模型,需要根据公司的特点和岗位要求进行分析,提出考察的要点。第二,要通过招聘面试方案设计,在流程中找到合理时间向应聘者展示公司舒适的工作环境或者优势条件,不仅为公司形象做了广告,并吸引了应聘者的认同和归属感,同时减少应聘者的面试压力;第三,需要利用应聘者之间的竞争,展示了应聘者的基本素质是否与职位匹配;第四,要清晰招聘面试的目的性,首轮集体面试一气呵成,选出一定名额进行复试,复试根据招募职位所需人数决定是否可以第二轮的集体面试。一个成功的集体面试,既可以节约招聘的时间成本,也会给应聘者留下公司选人高效精准的印象,并体现应聘公司的高效等企业文化。

⦁通过人才测评系统进行快速精准筛选:

这种方法我认为是现在精准度和效率最高的校园招聘方法,现在越来越多的企业采用这种方法进行快速筛选,取得非常成功的效果,比如华为、中兴、京东等等。

人才测评进行校园招聘的优势在于:

1、提前让学生做完测评,根据结果直接进入复试环节,节省了大量的海选时间,大大提高了招聘效率。

2、企业可以对每个岗位要求可以预设好岗位胜任模型,对应聘者的测评报告进行自动匹配筛选,实现精准招聘。

3、随着专业测评的使用越来越普遍的趋势,价格也走向了大众化。而且因为测评系统代劳了海选环节,可以大量节省招聘人员和时间,因此实际上节约了大量的招聘成本。

人才测评系统在校园招聘方案的举例运用:

⦁在后台创建岗位胜任素质模型

第一步:对目标岗位进行分析,主要重点为:(1) 职责描述:根据岗位工作内容、主管要求按重要性由高到低选取5-10条职责描述,并描述工作方式(比如沟通式,文案式、服务式等) (2) 绩效目标:明确岗位绩效目标

第二步:总结关键要素

根据目标岗位的职责描述和绩效目标,结合职业能力的内容,选取符合岗位要求,按重要性由高到低选取3-6项测评中比较重要的职业能力。

第三步:建立自定义岗位素质模型

点选自定义建模功能,设置第二步选好的人员素质职业能力,并给予相应权重分。

⦁发送企业专属的测评链接和二维码,让学生在手机或者电脑上面提前做测评。

⦁通过企业后台设定的岗位胜任模型,只需5秒,就能在成千上万的应聘者中找到合适的人选,筛掉不合适的人员,并通知入选者复试。

总结:在校园招聘中以上两种方法皆有优缺点,集体面试的优势在于可以多一些进行公司形象的宣传和引导,提升企业的吸引力;缺点在于精准度相对较低,而且需要的招聘人员较多,对面试官的要求非常高,容易出现失误。人才测评的优势在于效率非常高,可以节省大量的招聘人员和时间以及成本,同时也可以保证相当高的招聘精准度,所以人才测评应用在大规模的招聘场景上越来越成为趋势;缺点在于在海选时没能在现场做一些公司形象的宣导,当然测评前也可以去学校做一场宣导。

以上两种方法都比较有效,各位朋友请按各自公司的情况自由选择或者结合使用。


 
 
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