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辞退面谈,行云流水三步走

辞退面谈,行云流水三步走

【今日话题】马云在《湖畔大学三板斧》里说到,没有开过人的HR,不是一个好的招聘官,告诫我们要学会开除员工,特别是在中国这样一个处处讲人情的社会里,开除员工要做到“心善刀快”。

在很多中小企业里,老板常常看人不顺眼就需要我们HR去出面开人,有的是因为业绩不好,有的是因为某些品行或行事风格让老板不满意。那么一个好的解雇面谈需要我们HR做好哪些准备呢?

这个话题让我想到了之前听到过的一个关于裁人的事,不能说是案例吧。一个单位为了缩减编制,请了一个牛掰的大神来做员工关系经理,工作无它,就是以最小的成本裁掉20%的员工。

这位大神完满的完成了公司交办的任务。然后,就离职了。

她的离职原因两方面第一,辞退员工背后的冷箭;第二,“兔死狗烹”,她在这间公司的意义已经不复存在。听完,不觉有些唏嘘。

有招聘就有离职,不管是主动离职,还是公司辞退,离职面谈都是必不可少的环节。离职面谈看似很简单,但却是非常重要的一环。不仅可以对离职原因做统计分析,还可以从员工的离职原因里找对策,来完善和提高现有的员工管理水平。因此,每一次的员工面谈,都要做好充分的准备。

辞退面谈,简单来说可分成三步。

辞退前的准备工作

充分的资料准备。既然要pass掉别人,没有根“定海神针”镇海,怎么能行。不管是因为绩效不达标遭辞退,还是因为违反公司其他规章制度遭辞退,一定要有明确而具体的证明材料。连续两次绩效不达标?半年内累计迟到(旷工)达到三次及以上?不管哪一种,在出现问题的时候就应该有明确的记录,并让员工签字确认。如此,员工才能缄口。

准备一套话术。简单来说,就是要有一个沟通脚本。如何开口,如何过渡,如何展开,如何结束都应该有一个比较标准的流程。在事先就应该想到员工会拿哪些理由或者借口来堵我们的嘴。我们也不是吃素的,需要有干净漂亮利索的话语回击。一旦反客为主,这次面谈基本就没戏了。

找对面谈场合。试问,贵公司每次面谈,都是在哪?在会议室?亦或是你的办公室里?其实这些地方都显得过于正式和拘谨,给员工造成的心理是,我都要走了,还要跟我一板一眼的谈。这能谈出什么呢所以选择一个放松的环境很重要,员工少了戒心,才能吐露真心。比如咖啡厅或者奶茶店,都是一个不错的选择。更推荐的,是在非工作时间,卸去了一天的工作重担,谈起来会更轻松。

面谈中的注意点

心对心的交流。做人力资源的,需要懂点心理学。在辞退面谈的时候,显得尤为重要。辞退面谈和心理咨询有几分类似,都是要让员工(患者)把真实的想法表达出来,还要让他们觉得确实就是这么个理。在面谈时,最基本的一点就是要站在员工的角度,从他们角度看问题。心理咨询一次解决不了患者心理问题,就多谈几次。同样,在辞退面谈中,也可以给员工一些缓冲时间,多找机会,多面谈几次,也不失为一种好办法。

分类对待不同员工。马斯洛需求层次理论告诉我们,人的需求从低到高,从生理需求到自我超越,是有不同的。对应到我们的员工,我们有90后、85后、80后、70后,这些不同年龄层的员工,在公司的不同层级上,各自的需求也有不同。因此,抛开普遍性的理由,他们也注定有其独特性。那么,辞退面谈根据对象不同,其侧重点也会有所不同。甚至,对不同年龄层的员工进行访谈,也需要不同层次的人出面。

给予员工充分的尊重。上面说到的分类对待,也可以说是尊重的一个侧重点。不能一味的抱怨员工如何不给力如何素质低下。要知道,事物都有两面性,你在说员工的时候,一来表明你自己素质也不怎么样,二来说明你个人能力其实也不咋地。因为毕竟,他们都是人事部门招进来的。所以,即便是辞退面谈,也要给足员工面子。让他们知道自己被辞退主观上确实是因为自己工作上的低效率或者其他方面犯了错;同时,还要让他们觉得,即便“如此不成器”的“我”,公司还是站在“我”的角度替我去想今后的退路。

多人见证有备无患。面谈时,要确保有必要的人员见证。这种见证不一定是要大家一窝蜂都挤在一起,像开批斗会一样“批斗”辞退员工。而是说,需要有一个循序渐进的过程。在还未正式开始谈辞退之前,部门经理或者有利害关系的人,就应该通过一些渠道和员工做沟通了。让他有个心理准备。之后,再来做进一步的工作。如果可以,每次的沟通都应该留下一些明确的记录。

事实上,一旦公司决定辞退某位员工,除非是那种老实巴交或者深刻认识到自己犯了很严重的错误的,多半谈得是不愉快的。所以除了上面说到的一些注意点外,还应该明确几个细节。

第一,一定要坚持原则。原则性东西不能破,这没得商量。要是原则有得谈,那还辞退个啥。这是在一开始就需要让员工明确的,要是让员工觉得有谈判的余地,那就不好办了。

第二,合理利用谈判技巧。辞退面谈也是一种谈判,在保护己方利益,尊重对方的前提下,高效利用谈判技巧,有助于快速达到一个均衡点。辞退,只是你我双方一段雇佣关系的终结,而不是你我私人感情的决裂。你绩效不达标,可能只是因为你不适合而已,并不代表其他工作也不适合。公司可以出于人性化的考虑,给出新的建议和方向。

第三,谈好辞退的那笔钱。有时候辞退不好谈,关键点在钱的问题上,而不是别的。公司想辞退人,又不想掏一分钱,这怎么可能呢。不该花的钱一分不花,但该花的钱一分也不能少。不然,当时谈得高高兴兴,你好我好大家好。事后员工一纸诉状告到了法院,得不偿失。

辞退后的收尾

辞退完了,该结算的结算,该转移的转移,该存档的存档。整件事才算是落下了帷幕。并且反应要快,不要拖泥带水。站在公司角度来说,就是不要给员工回想和思考的时间,等到员工慢慢回过神来,发现这件事里有什么可反驳的地方,公司又还没走完流程,那就不好办了。

所以,这里再补充一句,制度要完善,流程要规范。如果在处理完后发现哪些地方可以改进的,一定要及时改进!

最后,辞退面谈在实际操作过程中,是有很多种非书面方法的,这需要劳动关系HR对这一块玩得特别转,长袖善舞。具体,还需多多修炼呐。


 
 
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