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“年度调薪”还是“年度加薪”?

“年度调薪”还是“年度加薪”?

【本期话题】不知不觉距离2018年只有6时间了,每年的这个时候,各部门都在总结过去展望明年,同时,HR也慢慢成为了大家眼中的红人,因为年度调薪又要开始了。大家都眼巴巴的望着HR,今年的调薪政策是怎么样的,自己会不会被调薪,会调多少?HR宝宝们自己也埋在电脑前,紧张的出台着方案,计算着调整比例,如何才能让员工心服口服。

今天就请各位牛人来聊一聊,你所在公司每年的年度调薪都是如何做的呢?

“每年年终,年度调薪都是HR不得不面临的一件大事”,写下这句话的时候,我知道其实有点想当然。据我所知,身边三五年不调薪的企业比比皆是:市场因素调薪,公司根本没人关注外部竞争;绩效因素调薪,绩效本来只是走个形式而已;晋升调薪,基本一个萝卜一个坑,晋升概率很低;能力调薪,压根没评估能力的系统;工龄调薪,这是唯一的安慰……想调薪首先要找到调薪的理由。如果老板不开口谈调薪,HR如何谈调薪才能得到肯定的答复?只有解决了企业为什么调薪,才能谈到应该调多少的问题。

一、从企业战略导向出发

企业的业务战略决定了薪酬策略,绝大部分企业都是跟随型或滞后型。随着企业发展阶段的不同,会发现薪酬策略的弊端越来越明显,最直接的表现就是招聘难。

薪酬策略转变为领先型难度太大,不一定符合企业现状,于是便折衷为混合型,如底薪部分使用市场领先策略,或个别岗位实施市场领先策略。这时候,看着是要求调薪,其实是解决招聘难的问题,被通过的概率很大。

二、从企业成本和效益角度看

调薪,企业效益一定能提高;员工满意度必然更好?谁也无法保证调薪与企业效益、员工满意度一定成正比关系。于是,企业效率不好时,谈调薪显然底气不足,而在效益递增的情况下谈调薪,至少是锦上添花了。

所有的老板永远只关心这一个问题:如何提升效率增加企业利润。无论有多少种方式最终可以归结为两种:增加收入或降低成本。

人工工资是企业成本的一部分,年度调薪直接影响着企业来年的成本和利润。按照我国现行的劳动法,员工薪水一旦调上去了,将来降下来可是很困难的一件事。

工资增长不仅带来工资成本的上升,还会带来附加的以基本工资为基数计算的其他成本的增加。因此,除了考虑薪资成本,还需要考虑企业综合成本的增加因素。在向老板建议调薪之前,HR自己需要先测试调薪会对为企业未来的经营状况带来怎样的影响,习惯用数据说话。

三、企业整体薪酬战略

很多企业为了吸引高端人才,都在实施全面薪酬战略。所谓全面薪酬,即员工从企业得到的不仅是工资,还包括短期激励(奖金)、长期激励(股票、期权)、福利(社保、年金)和培训发展机会等各种现金和非现金形式的薪酬工具。

虽然年度调薪调的范畴是员工工资部分。但是,HR需要把年度调薪放到整体的薪酬战略下考虑,不仅看到直接的薪酬数据,还要重视关联成本,如股权激励产生的资金成本和个税;如企业未来准备实施一项新的员工福利政策,会带来一定的员工人工成本的上升,在总体人工成本预算恒定的前提下,年度调薪的预算将会一定程度地缩水。

四、年度调薪必须警惕的失衡现象

失衡现象一般体现在以下两方面:一是企业内部,员工会跟同一职位的同事对比,原来同一薪资水平因为调薪产生差距,必然导致满意度降低;二是同行业对比,如果调薪后与同行依然有差距,满意度也会下降。

当企业内部缺乏岗位评估体系,第一种情况出现时HR总是很忙乱;当调薪没有将市场薪资水平与企业薪资战略结合时,第二种情况HR的确要承担一定责任。

五、调薪的激励边际效益递减现象

当薪酬边际效益较低时,年度调薪对员工的激励作用较低,特别当加薪成为常规化模式后,激励效果进一步弱化。

这时候HR要引导员工关注工作的成就感、工作氛围、培训机会、晋升通道等非工资性因素,而不是只盯着薪资。因此,作为HR,我们不要太迷信年度调薪,应该寻找更多的激励方式。

六、调薪可以这样做

结合企业战略、盈利状况,明确企业核心人才需求,让加薪更有针对性。在做好各种调查的前提下,主动提交调薪方案,而不是等满意度调查时,发现员工对薪酬极度不满时,才被动应付。主动调薪与被动调薪,激励效果自然不同。

理论上年度调薪时,都会充分利用绩效考核数据,尤其是年度绩效分数。事实上,很多企业的绩效形同虚设,按照绩效考核数据调薪并不一定公平合理。这时候,建议引进积分制管理,把年度调薪贯穿到日常行为上,让抽象的调薪具体化,变得更容易衡量。

年度调薪老板最担心的是薪酬失控。因此,HR必须做好人工成本预算避免人工成本无限制上升,让薪酬涨幅与下一年度业绩增长相匹配,控制好人事费用率。对调薪总量、幅度、激励重点、激励方式等核心问题,与老板反复磋商达成初步共识,这是后续工作的关键。

要做好年度调薪,必须确定合理的调薪决策流程,通过合理合规,取信于大多数员工。我的建议是最好在一年之中有两次绩效调薪的安排,第一次和第二次之间一般相隔6个月;第一次用大部分调薪预算做全员普调,第二次用余下的预算做少量人员的调薪,让调薪的激励更持续。

在年度调薪的各个环节中,都需要各级管理者的广泛参与和支持。如果能够依赖绩效管理系统建立清晰的绩效评定标准,调薪酬的依据则会更加清晰、有说服力。如果尚未建立起科学合理的绩效评定体系,那么发挥好部门管理者的作用就显得更为重要了。

“年度调薪”在很大程度上已经成为“年度加薪”,有时候,适当的“减薪”或许更能体现公平,如合理利用宽带薪酬,让薪资真正能上能下。


 
 
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