辣评：都是HR自己给自己挖的坑

【今日话题】今年下半年，一些知名企业接二连三的爆出负面新闻，各种事件层出不穷，比如“小米校招风波”、“苏宁校招歧视”，再到最近的“携程虐童事件”，在引起广泛社会关注的同时，我们也看到，身为这些企业的HR们，也无可避免的置身于风口浪尖。从之前校招歧视需要HR背锅，再到最近携程HR总监引咎辞职，每当企业出事，HR定会出现在最前线。当然我们也需要反思，这些事件的发生，HR应不应该负责呢？对于今后的工作，又该如何改善呢？

面对这些HR在公关危机中躺枪或“牺牲”的事件，我不向着HR自己，评论也坚持毒舌。看似是HR的无辜，实则是HR的无知和无能。根据近期发生各类事件，名企也好，中小企业也罢，人力资源管理真的受从业人员和专业水平的影响巨大。今天借此机会来历数一下，HR都默默给自己挖了哪些坑？

1.无事玩火，引火烧身。

自作孽，不可活。有的时候麻烦来自于自身，不作死就不会死。规规矩矩的做人你不会吗，偏要鼻子插大葱“装象”。有些小伙伴招聘的时候，真的不知道这是在对外宣传，宣传的是企业形象。其实你的“不拘小节”、你的一言一行已然出卖了自己的修养和公司的形象。所以招聘工作也不是六大模块中最简单的，不是什么人都能胜任的。再强调一下，招聘是窗口，是形象，做招聘的你有足够的职业素养吗？

我知道，还有些企业不重视人资，不太重视人资团队的建设，所以往往只看结果，不看过程。招聘，有人做就行了，招聘会有人参加就行了。说到这些不知道有些人资负责人惭愧否？因为招聘会往往是周末或晚上等非正常工作时间，坐上人资领导的很多时候能推就推，能不参加就不参加，找最好欺负的孩子去顶岗。这些孩子本身就是心里委屈，况且工作经验也不足，就直接去挑大梁了，结果和效果可想而知，能有多少保障。

第三层，来说说一些做招聘的同志的自身修炼。角色定位问题，企业代表，企业形象代表，服务对象是应聘者，敬人者人恒敬之。不管你的企业有多牛，也不能代表你自身有多牛。不管你的企业多么抢手，也不能蔑视趋势若骛的弱势群体——应聘者们。个人认为，无论在何时，这种角色都不能失衡。失衡了行为很可能失当，失衡了言语很容易过界。所以不要随便去试水，职业就是职业，不是黄世仁收租子，应聘者也不是杨白劳表白菜，任你摆布。网络发达至此的今天，你的一句“歧视”，很可能变成舆论洪流，最后把你淹没。

2.招聘或培训，是自己玩自己的，责任当然也是自己负责自己的。

不说太远，就看身边。是否有用人部门直接把人退还给你，然后说“你看看你们招的什么人？赶紧换掉吧”。HR是不是有口难辩，默默的抹眼泪去看简历，谈解除去了。是否有老板或用人部门老大指责HR：你们培训怎么搞的，我现在员工技能差的多，怎么办？现在给你的问题是要么培养好，要么给我换人。HR默默的抹眼泪去整理培训方案去了。为什么用人部门的人员出了问题，责任总会找到HR。答案就在其中：什么事你都是自己玩，责任自然也是你自己承担。

自己玩自己的，有两层意思。一是刚才说的责任问题，自己承担。二是这些工作自己能玩的好吗？展开说一下，关于招聘，特别是基层员工，HR图效率高，用人部门图省事，然后告诉HR，你帮我招就行了，反正都要试用，不行再说嘛。还有一些岗位是劳务派遣形式的用工，那就更属于HR的对口职责了。劳务用工一旦把握不严，全都是HR的责任，推也推不掉。培训方面呢，除了新员工培训，人资部安排人员做一下公司管理制度和流程培训，其他培训都是形式，落地不了。特别是出现了纪律和行为问题，HR怎么脱身，因为就是你们培训的嘛。一目了然，人力资源管理，靠HR一个部门管不好。招聘和培训都应该是打造好平台，做好组织，把执行和实施分解落实到各级各层。这样才是人力资源管理融入的业务部门，业务部门的开展效果，才是人力资源工作的真正效果。

3.养尊处优，离“出栏”就不远了。

某某企业出现管理危机，HR高管引咎辞职，冤不冤？一点都不冤。

第一点，你还能听见炮火吗，你还知道前线阵地长什么样吗？HR高管怎么进行部门和业务管理，离不开基层的观察和参与。要了解基层业务的实施情况，招聘和培训队伍怎么样，管理水平怎么样，有没有存在什么管理隐患。不是天天坐在办公室喝咖啡，搞搞人际关系就能做到掌控全局的。所以开始养尊处优了，也是离危机越来越近了。就像农家人养猪，吃了睡睡了吃，最后越来越膘，就该“出栏”到屠宰场了。

第二点，不重视团队建设。位子越高，下属越多。下属越多，管理工作量也越大。说白了，每个人都是你的兵，那么每个人都可以坑你。别管有意无意，一个招聘专员找了一个不合适的人，捅了个大篓子，公司必须要进行处理，你和他手牵手一起走。

4.眉毛胡子一把抓，糊到哪里算哪里。

HR在危机中被当做替罪羊，说到底是业务不精、专业不足、管理不细。对，就像眉毛胡子一把抓，糊到哪里算哪里。话糙理不糙，各位将就听之。人资部是什么定位、什么职责、工作要求和目标是什么，六大模块应该做多少，做到什么程度，都是工作的时候应该弄明白和考虑清楚的。你不树立自身的专业形象，就会被别人当成是打杂的。打杂的平时没有大责任，出了事其实也不是关键部门，但往往就会当做首先开刀的对象，因为你没有价值，没有定位，没有竞争力，换了你换回名声，再找几个人来还是打杂，对工作本身也没有多少影响。

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如何调整和自我完善。做个有准备的人，做个走路有线路有脚印的人，做个纯粹到老板想不起这些事是你责任的人。来提供几个对策，供大家结合职场实践作参考。

1.严守职业道德，敬人自尊。职业道德，守口先守心，做事先做人。这个想法是从招聘风波中想到的。一般情况下，我们并不会去讨论这个话题，谁会说自己没有职业道德。但公关危机中往往就体现出来了。人力资源从业者要做到职业化，职业道德修炼是第一课，尊重每一个工作对象，用专业来进行工作。比如一个面试者，一个困惑的员工，都是特定的工作对象，但本质都是你的客户，只有尊重这个工作对象，真诚相待，后面才会有你专业发挥的空间。

2.平台化服务，招聘培养等权责划分。人力资源工作不是独立运转的，每个部门都存在人力资源部管理工作，HR正是让自身业务传播到各部门，服务各部门的岗位。最成功的人力资源部应该是企业的咨询顾问部门。每件人力资源部管理工作应该是发起于业务部门，终止于业务部门，人力资源部则是整个流程的配套服务机构。无论是招聘还是培训，或是其他模块工作，都是与业务部门联动运行的。

所以人力资源部应该在企业内部打造一个人力资源管理平台，上设各个服务板块，业务部门可以各取所取，自助利用。做到这样并不容易，但可以作为工作方向，这样业务部门就是人力资源工作实施的主体，工作才不会脱离实际，很多工作才不会浮在空中，隐患成堆。

3.夯实业务，从严治军。专业和业务是HR部门存在的根本，无论何时都要往这个方向去建设，不要变成企业的打杂和附属部门。六大模块，根据企业所需，涉及到几个模块，都要尽量夯实专业，明确业务。从严治军，并不是真的在治军。对HR高管来说，其实要在用人上建立一个标准，这些标准体现在职业素养、专业能力和服务意识等方面。队伍大了不好带，建立标准，做好监督，时时操练，保持团队素质和战斗力。