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辣评:都是HR自己给自己挖的坑

辣评:都是HR自己给自己挖的坑

【今日话题】今年下半年,一些知名企业接二连三的爆出负面新闻,各种事件层出不穷,比如“小米校招风波”、“苏宁校招歧视”,再到最近的“携程虐童事件”,在引起广泛社会关注的同时,我们也看到,身为这些企业的HR们,也无可避免的置身于风口浪尖。从之前校招歧视需要HR背锅,再到最近携程HR总监引咎辞职,每当企业出事,HR定会出现在最前线。当然我们也需要反思,这些事件的发生,HR应不应该负责呢?对于今后的工作,又该如何改善呢?

面对这些HR在公关危机中躺枪或“牺牲”的事件,我不向着HR自己,评论也坚持毒舌。看似是HR的无辜,实则是HR的无知和无能。根据近期发生各类事件,名企也好,中小企业也罢,人力资源管理真的受从业人员和专业水平的影响巨大。今天借此机会来历数一下,HR都默默给自己挖了哪些坑?

1.无事玩火,引火烧身。

自作孽,不可活。有的时候麻烦来自于自身,不作死就不会死。规规矩矩的做人你不会吗,偏要鼻子插大葱“装象”。有些小伙伴招聘的时候,真的不知道这是在对外宣传,宣传的是企业形象。其实你的“不拘小节”、你的一言一行已然出卖了自己的修养和公司的形象。所以招聘工作也不是六大模块中最简单的,不是什么人都能胜任的。再强调一下,招聘是窗口,是形象,做招聘的你有足够的职业素养吗?

我知道,还有些企业不重视人资,不太重视人资团队的建设,所以往往只看结果,不看过程。招聘,有人做就行了,招聘会有人参加就行了。说到这些不知道有些人资负责人惭愧否?因为招聘会往往是周末或晚上等非正常工作时间,坐上人资领导的很多时候能推就推,能不参加就不参加,找最好欺负的孩子去顶岗。这些孩子本身就是心里委屈,况且工作经验也不足,就直接去挑大梁了,结果和效果可想而知,能有多少保障。

第三层,来说说一些做招聘的同志的自身修炼。角色定位问题,企业代表,企业形象代表,服务对象是应聘者,敬人者人恒敬之。不管你的企业有多牛,也不能代表你自身有多牛。不管你的企业多么抢手,也不能蔑视趋势若骛的弱势群体——应聘者们。个人认为,无论在何时,这种角色都不能失衡。失衡了行为很可能失当,失衡了言语很容易过界。所以不要随便去试水,职业就是职业,不是黄世仁收租子,应聘者也不是杨白劳表白菜,任你摆布。网络发达至此的今天,你的一句“歧视”,很可能变成舆论洪流,最后把你淹没。

2.招聘或培训,是自己玩自己的,责任当然也是自己负责自己的。

不说太远,就看身边。是否有用人部门直接把人退还给你,然后说“你看看你们招的什么人?赶紧换掉吧”。HR是不是有口难辩,默默的抹眼泪去看简历,谈解除去了。是否有老板或用人部门老大指责HR:你们培训怎么搞的,我现在员工技能差的多,怎么办?现在给你的问题是要么培养好,要么给我换人。HR默默的抹眼泪去整理培训方案去了。为什么用人部门的人员出了问题,责任总会找到HR。答案就在其中:什么事你都是自己玩,责任自然也是你自己承担。

自己玩自己的,有两层意思。一是刚才说的责任问题,自己承担。二是这些工作自己能玩的好吗?展开说一下,关于招聘,特别是基层员工,HR图效率高,用人部门图省事,然后告诉HR,你帮我招就行了,反正都要试用,不行再说嘛。还有一些岗位是劳务派遣形式的用工,那就更属于HR的对口职责了。劳务用工一旦把握不严,全都是HR的责任,推也推不掉。培训方面呢,除了新员工培训,人资部安排人员做一下公司管理制度和流程培训,其他培训都是形式,落地不了。特别是出现了纪律和行为问题,HR怎么脱身,因为就是你们培训的嘛。一目了然,人力资源管理,靠HR一个部门管不好。招聘和培训都应该是打造好平台,做好组织,把执行和实施分解落实到各级各层。这样才是人力资源管理融入的业务部门,业务部门的开展效果,才是人力资源工作的真正效果。

3.养尊处优,离“出栏”就不远了。

某某企业出现管理危机,HR高管引咎辞职,冤不冤?一点都不冤。

第一点,你还能听见炮火吗,你还知道前线阵地长什么样吗?HR高管怎么进行部门和业务管理,离不开基层的观察和参与。要了解基层业务的实施情况,招聘和培训队伍怎么样,管理水平怎么样,有没有存在什么管理隐患。不是天天坐在办公室喝咖啡,搞搞人际关系就能做到掌控全局的。所以开始养尊处优了,也是离危机越来越近。就像农家人养猪,吃了睡睡了吃,最后越来越膘,就该“出栏”到屠宰场了。

第二点,不重视团队建设。位子越高,下属越多。下属越多,管理工作量也越大。说白了,每个人都是你的兵,那么每个人都可以坑你。别管有意无意,一个招聘专员找了一个不合适的人,捅了个大篓子,公司必须要进行处理,你和他手牵手一起走。

4.眉毛胡子一把抓,糊到哪里算哪里。

HR在危机中被当做替罪羊,说到底是业务不精专业不足管理不细。对,就像眉毛胡子一把抓,糊到哪里算哪里。话糙理不糙,各位将就听之。人资部是什么定位什么职责工作要求和目标是什么,六大模块应该做多少,做到什么程度,都是工作的时候应该弄明白和考虑清楚的。你不树立自身的专业形象,就会被别人当成是打杂的。打杂的平时没有大责任,出了事其实也不是关键部门,但往往就会当做首先开刀的对象,因为你没有价值,没有定位,没有竞争力,换了你换回名声,再找几个人来还是打杂,对工作本身也没有多少影响。

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如何调整和自我完善。做个有准备的人,做个走路有线路有脚印的人,做个纯粹到老板想不起这些事是你责任的人。来提供几个对策,供大家结合职场实践作参考。

1.严守职业道德,敬人自尊。职业道德,守口先守心,做事先做人。这个想法是从招聘风波中想到的。一般情况下,我们并不会去讨论这个话题,谁会说自己没有职业道德。但公关危机中往往就体现出来了。人力资源从业者要做到职业化,职业道德修炼是第一课,尊重每一个工作对象,用专业来进行工作。比如一个面试者,一个困惑的员工,都是特定的工作对象,但本质都是你的客户,只有尊重这个工作对象,真诚相待,后面才会有你专业发挥的空间。

2.平台化服务,招聘培养等权责划分。人力资源工作不是独立运转的,每个部门都存在人力资源部管理工作,HR正是让自身业务传播到各部门,服务各部门的岗位。最成功的人力资源部应该是企业的咨询顾问部门。每件人力资源部管理工作应该是发起于业务部门,终止业务部门,人力资源部则是整个流程的配套服务机构。无论是招聘还是培训,或是其他模块工作,都是与业务部门联动运行的。

所以人力资源部应该在企业内部打造一个人力资源管理平台,上设各个服务板块,业务部门可以各取所取,自助利用。做到这样并不容易,但可以作为工作方向,这样业务部门就是人力资源工作实施的主体,工作才不会脱离实际,很多工作才不会浮在空中,隐患成堆。

3.夯实业务,从严治军。专业和业务是HR部门存在的根本,无论何时都要往这个方向去建设,不要变成企业的打杂和附属部门。六大模块,根据企业所需,涉及到几个模块,都要尽量夯实专业,明确业务。从严治军,并不是真的在治军。对HR高管来说,其实要在用人上建立一个标准,这些标准体现在职业素养、专业能力和服务意识等方面。队伍大了不好带,建立标准,做好监督,时时操练,保持团队素质和战斗力。


 
 
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