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面试心理学:冰山模型

面试心理学:冰山模型

校园招聘有一个公式:人才=名校+学习尖子+运动健将+社团领袖。

这个公式中的标准,是校园招聘的黄金标准。几乎所有的国家、所有的机构,都按照黄金标准,去大学招聘毕业生。美国联邦外事局,自成立以来,就按照黄金标准进行校园招聘,这个标准,他们沿袭了一百多年。

1964年,美国联邦政府,进一步规范人事管理。根据1964年民权法案,联邦政府要公布所有岗位的工作说明书,还要按照工作说明书,对工作人员进行绩效评估。评估时,不允许出现与绩效无关的种族歧视、宗教歧视,和性别歧视。

作为联邦机构,外事局也要依法评估工作人员的绩效。到了1970年,经过几年的绩效评估,外事局有了一套定义清晰的绩效档案。

一次偶然的档案整理,外事局把外交联络官的绩效档案,和校园招聘的档案进行对照,他们发现,绩效档案中的杰出员工,和招聘档案中的杰出人才,这两组人的重合度很低。最符合黄金标准的学生,来外事局工作,绩效不一定好;不太符合黄金标准的学生,绩效不一定差。这个现象引起了外事局的注意,它说明外交联络官的绩效,和黄金标准没有关系;还说明沿袭了上百年的招聘标准,可能是无效标准。

什么标准才有效?为了找到真正的黄金标准,外事局求助于世界顶级的心理学家麦克利兰,请他做一个调研。

麦克利兰同意做调研,为此他去了欧洲、亚洲、南美洲,去当地的领事馆,观察联络官的工作,并与联络官进行面谈。此外,他还设计了一系列的测试,测试联络官的个人特质。这些测试,以智力测试为主,其中包括一个集体同理心测试。

做完测试,麦克利兰发现,在所有测试结果中,集体同理心的测试结果,和绩效排名高度重合。测试得分高,绩效排名就靠前,测试得分低,绩效排名就靠后。这个现象,让麦克利兰很意外。他原认为,一定是某种智力测试的结果,和绩效有关。调研显示,测试出来的智力因素,和工作绩效都不相关。这个发现是革命性的,对麦克利兰个人而言,这个发现是本次调研的最大收获。

对外事局而言,这次调研的直接成果,是为外交联络官这个职位,找到了能预测杰出绩效的单一因素,即“集体同理心(group empathy)”。

什么是集体同理心?假如你面对一群人,你能根据每个人的表情,理解他们的情绪差异,还能为他们情绪差异找到理由,你的这个能力,就是集体同理心。

集体同理心强的人,看小说,能看出故事情节的合理性;看电影,能分清好片和烂片。如果做编剧、当演员,集体同理心非常重要。编剧没有集体同理心,剧情会过于戏剧化,会让观众觉得不合情理。演员没有集体同理心,就体会不到情绪和情绪之间的互动,表演会很假、很生硬。

在其他工作中,集体同理心对绩效的影响,很难引起人们的关注,因为这个能力并不普遍,也不容易识别。

识别集体同理心,麦克利兰用的是“主题统觉测试(Thematic Apperception Test)”。操作方法是看图说话,让被测试者看一个有五六个人物的图画,人物的表情各异,被测试者要说出来,这些表情各异的人在做什么。集体同理心强的人,能识别画面中每个人物的表情,还能为不同的表情,找到共同的事件背景。

以达芬奇的名画《最后的晚餐》为例,我说明一下,什么样的画面,能测试集体同理心。

《最后的晚餐》有13个人物,基督坐在中央,他低着头,摊开双手,告诉12个门徒:你们当中的一个人出卖了我。听到这句话,门徒都很惊讶,想进一步了解情况,因此,他们的身体都往前倾。这些人的惊讶之中,还夹杂其他情绪,或愤怒或悲伤。只有犹大,他身体向后靠、头向后扬,右手握着钱袋。犹大脸上没有惊讶,也没有其他表情,因为这个消息对他来说,并不意外。

达芬奇把13个人的表情,恰当地安排在同一个瞬间,说明他有很强的集体同理心。如果旁观者能把画家安排的情绪,都解读出来,说明旁观者的集体同理心也很强。

面试的时候,不能用《最后的晚餐》来做测试。13个人物太多,被测试者体会每个人物的情绪,再为多种情绪,找到共同的事件背景,这样需要很长的时间。而且,《最后的晚餐》流传很广,被测试者可能听说过,用它做测试,结果不一定真实。

做集体同理心测试,先要制作画面。可以找五、六个人,让他们讨论一个有争议的话题,例如,谁是最伟大的英雄。在讨论的时候,由专人在旁边不停地抓拍照片。这样拍的照片,如果人物表情各异,就可以用于集体同理心测试。因为照片来自真实情景,人物的情绪关系合乎情理。看这样的照片,被试者才能发现其中的情绪逻辑。

麦克利兰为外事局设计的测试,是主题统觉测试,事先他不知道那个测试能测集体同理心,也不知道集体同理心能预测绩效。

结合调研的经历,麦克利兰打了一个比方,在面试的时候,被面试的人像一座冰山。水面上的冰山,是知识和技能,它们能预测一般绩效,水面下的冰山,是自我意识、动机、价值观,它们能预测杰出绩效,但它们都是深层特质,面试官看不到。

麦克利兰的冰山比喻,符合人们的生活经验。像律师、医生和老师,他们都有职业执照,但执照只能区分“老师”和“非老师”,不能区分“杰出老师”和“一般老师”。麦克利兰的观点,验证了人们的经验,因此广为流传。他用水上的冰山和水下的冰山,分别比喻表面能力和深层特质,这个比喻被称为“冰山模型”。

在操作中,冰山模型给招聘面试带来两点启示,第一点是高手,第二点是测试。高手,是指面试的时候,要派高手去做面试官,因为高手才能识别高手。

以集体同理心为例,如果我的集体同理心很弱,面试的时候,遇到一个乱编故事的应聘者,他说的种种传奇,我不但听不出他在瞎编,我还认为遇到了高人。换高手去做面试,高手结合故事中的情绪线索,一听就知道,故事是瞎编的,而且编得很差。敢用这么差的故事来求职,说明这个人,不仅态度不端正,思维也不严谨。

比高手更可靠的办法,是测试。再以集体同理心为例,用看图说话来测试,比高手可靠。照片上的六个人,一共有三种情绪,其中两个人的情绪一致,而且和另外三个人的情绪相反,还有一个中间派,他的情绪能兼容其他五个人的情绪。这是在做什么?

我最近做的集体同理心测试,就用了一张这样的照片。在那次测试中,应聘者理解人物的情绪,再为各种情绪找到恰当情景,然后开始描述,平均需要65秒。

如果应聘者在认真思考,65秒很快就过去了。如果应聘者没在思考,沉默接近20秒,他就会觉得难以忍受。被难以忍受的感觉驱使,应聘者很快就开始瞎编。

如果应聘者看不出三种情绪,说明他的情绪识别能力弱。如果看到了三种情绪,在20秒内就开始描述,但是没找到恰当的情景,说明应聘者没有深入思考,那就假定他没有深入思考的习惯。如果从第65秒开始,应聘者边思考边描述,并能找到恰当的情景,说明他能识别情绪,还能深入思考。

像这样测试集体同理心,过程和结果都很客观。做这个测试,甚至不需要面试官在场,应聘者面对摄像头,做一个远程面试,也能测出来。

再来说一说麦克利兰,做完外事局的调研,他写了一篇文章,提了两点建议。他建议把“智力测试”改名为“学业成就测试”,还建议心理学家给“非学业能力”列一份清单,例如自信心、同理心、情绪管理,等等。有了这份清单,家庭和学校可以根据清单,像培养词汇量、算术能力一样,培养孩子们的非学业能力。

麦克利兰的第一个建议,已经被采纳,曾经的“智力测试”,已经改名为“学业成就测试”。他的第二个建议,公共教育部门至今无法采纳,因为“非学业能力”,民众很难理解,而公共教育部门,不可能做出超越民众理解能力的决定。

部分私立的教育机构,已经在实践麦克利兰的建议了。还是以“集体同理心”为例,越来越多的商学院和医学院,在招生面试的时候,会做集体同理心测试。原因之一,是这项能力很重要,原因之二,是这个测试无法作假。

集体同理心是童年形成的,成年阶段再来学习,需要长期的刻意练习。测试的时候,没有这个能力的人,看不到情绪之间的互动,自然就说不出人物之间的情绪关系。

在麦克利兰的时代,识别一个人的集体同理心,要求助于全世界最顶级的心理学家。时至今日,任何一个心智健全的人,经过五分钟的讲解,和十分钟的示范,就能掌握测试方法。所以,冰山模型是40年前的模型,按照当代心理测量技术,麦克利兰列举的深层特质,都有清晰的定义,还匹配了信度很高的测试方法。

当下的冰山模型,是这样的一幅画面,冰山周围的海水已经退去,只留下了一座晶莹剔透的冰山。


 
 
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