不规范行业中的规范管理
感觉题目就是在写自己。曾经在民营建筑工程任职一段不短的时间，也曾在建筑行业里面制定年度人力成本预算而烧死无数脑细胞。建筑工程行业，尤其是民营建筑工程行业，由于行业的特殊性，管理基础很薄弱，人员学历层次比较低，一些企业甚至没有人事管理制度、预算管理等，要做好人力成本预算，更是从还不会走路，就要学会长跑的过程，对其他部门、对公司、对HR自己都是一次洗练。
【人力成本预算=招聘成本+培训开发成本+薪酬成本+福利成本+其他人力成本】（以下重点介绍其他人力成本）
要做好人力资源预算，需要在业务规划的基础上完成人力资源业务规划，再根据人力资源业务规划才能实现人力资源预算。
一、主营业务规划
【在建项目业务规划】还没有完工、还在建的项目进入新年度后按照项目周期，项目预计还将持续的时间周期，该周期下所需要的岗位（定岗）、每个岗位的编制（定编）、定员、每个岗位进入项目的时间周期（并不是所有岗位都会全程参与项目，需要按照项目属性灵活进出项目，以盘活人力资源）
【新开拓项目业务规划】进入新年，公司得在各区域、各业务单元布置将要拓展的业务板块、业务内容、业务量。根据不同的业务属性，同样进行定岗、定编、定员、进出入周期等。
【新业务规划】针对公司获得的新资质、新资质等级、新开拓领域，进行业务规划，相关业务规划除需要包含上述人员招聘配置的数量、周期外，还需要规划新年度中需要维护、升级资质的不同等级证件需求等。
二、人力资源业务规划及预算组成
【人员招聘的规划】针对业务规划，盘点、梳理出了人力资源的空缺后，需要对空缺进行人员的招聘，根据现有招聘渠道情况梳理年度招聘渠道需求情况。
【人员配置的规划】由于建筑工程项目的特殊性，每个项目在人员的配置需要按照项目进度灵活的对人员进行调入调出以提高人力资源配置的高效率，提高人力资源的效能。所以需要针对项目进行人员配置时间周期的合理性规划。
这个部分是建筑以外的行业容易遗漏的部分。比如建筑公司一个项目需要30个人，另一个项目同样也需要30个人，但是另一个项目在前一个项目开始一段时间后才启动，那么我们在进行人员配置时就不是按照60个计算，而是根据两个项目的项目进度周期、项目属性、人员岗位需求结构等，尽可能的在项目间进行人员的调配，这样就可能存在第二个项目只需要额外配置部分人即可完成，以此来提高人力资源的使用效率。如果公司项目比较多，那么在这样的过程中就会需要系统性、细致的分析每个项目的，精确的计算每个项目每个阶段可调出、可盘活的人力资源。
这两个部分的规划直接测算出年度的招聘成本、新增人员薪资成本。
【整体薪酬的规划】包括全员薪酬涨幅的规划、基于人才晋升的薪酬涨幅规划、基于绩效激励的薪酬总额浮动的预测、基于奖金激励体系的浮动薪酬预测。
这个部分则是测算出薪酬成本。
【培训开发的规划】包括内训、外训，建筑行业尤其一些特殊性证件考证的费用需要规划，如五大员、一建二建等。
建筑行业的人才培训业务当中，包括公司内部人员的技能提升，这部分技能的提升受到政府相关部门的考核约束，比如每个项目需要有五大员证（安全员、材料员等五大员）、需要有项目经理证等等，这些证件虽然可以在社会上通过支付挂靠获得，但是企业要长远发展，并且真正做到建筑项目的科学化管理还是需要自己员工获得相应证书，所以安排、激励员工去参与考取证件。
这个部分主要是测算出培训开发成本。
【福利内容的规划】包括公司员工的五险一金、员工涉及福利支出的规划（员工生日慰问、员工团建活动等等）、生产用劳保用品、员工食宿等等。
建筑行业和其他行业在福利支出上有比较大不同的部分主要是建筑行业作业环境的恶劣，所以在员工劳动保护用品上有较多的投入，并且由于所有项目部员工都是驻工地施工，所以是必须要安排员工的食宿。
这个部分测算福利成本。
【劳动仲裁的预测】由于建筑行业的特性，包括在使用分包单位、施工队等都存在一定风险，可以按照往年预测可能会发生的劳动仲裁数量等。
不得不说，建筑行业有很多不规范的地方，很突出是如没有购买社保，那么如果发生仲裁这部分发生的赔偿费用、医疗补偿费用等需要列入成本费用。
建筑行业中还有一个特殊的存在，叫做分包方、施工队，很多建筑公司在选择分包方、施工队时供方评估不全面合理，导致选择到不具备资质的施工单位，当这样的施工单位发生工伤或被申请仲裁时，他们不具备资质就会向上追述，这样的话建筑施工单位就需要承担相应的赔偿金额等。
这个部分主要是预测劳动仲裁的费用。一般会列入管理费用科目。
【资质证件的规划】建筑行业每个公司都会用到资质证件挂靠，这个部分主要是资质证件挂靠所支付的相关费用以及资质挂靠编外人员的五险一金交纳支付费用等。
这个部分主要是规划资质证件挂靠所支付的费用。一般分列至管理费用和福利费用。
其实不管什么行业，涉及的人力成本费用都是这些口径和模块，不同的是，业务不同，人力成本的结构、分布具备一定的行业特殊性而已。
