论“如何将招聘计划”转化为江湖利器

前天一位做销售的好友问了我一个问题：“你们做HR的怎么年底这么忙，除了年会又是计划又是规划还有总结，我想不通了，你们也没做啥事儿，你们计划都写了啥？我们销售计划会写我们明年准备销售多少量，客户达多少。你们做那些破计划能有啥用啊。”我狠狠的给了他一个标准法式白眼，仔细解答了他的问题。

一、为什么HR要做年度计划（招聘计划）？

“老王，我不管，这个月我部门任务又增加了，你快给我招个人。这个月底必须到啊”；“小王，这是我们营销部刚招的员工，你们人事部给办下手续吧。”这样的事情各位招聘HR有没有经常遇见？在中小民营企业中，招聘不成系统，不做规划与计划的结果就是这样，没有规划、与编制无关、说进人就进人、说要人就要人，说三天就三天。十年生死两茫茫，不如招聘苦又忙；招聘苦不苦，堪比萨达姆；起得比鸡早，睡的比狗晚。不可否认，招聘类HR确实是极为辛苦的，但也是最锻炼人的。在之前发布的《2017HR年度生存白皮书》里，数据显示招聘岗晋升时间最短。那成为合适的招聘狗首先就是要学会制定计划。制定计划第一步也就是明确了解目标。

通常情况下，目标至少包括但不限于：

1、将公司年度运营目标与经营指标分解至人力资源领域

2、明确人力资源供给与需求分析

3、明确岗位定编人数与需求人数

3、明确什么时间、什么地点、什么招聘渠道、招聘什么样的人、入职什么岗位

4、明确招聘人员招聘与面试流程

5、明确招聘预算

6、明确录用标准

......

二、年度招聘计划内容

HR去编制任何制度、计划的时候不要为了编写内容到处找，我及其反感有人问我“有XX模板吗？”这样的话。每个企业不一样，做任何一件事情标准也不一样，目标与目的不一样，自己多锻炼一下去写一下不好吗？根据第一条我们已经明确的目的，我们可以列出我们今年编制年度计划的内容有：

1、下年度定岗定编计划

先放一张传统的年度定编表，再放一张实操过程中的定编与缺编表。在招聘计划中，这个环节是极为重要的一环，也是做好招聘计划的基础环节。

2、内外部供给与需求分析

做内外部供给与需求分析需要考虑：本年度招聘分析、下年度外部供给分析、内部人员人员数量和结构分析、在本年度末针对内部人员能力进行的测评、资格审核、岗位的标准重新明确及可能调岗计划。

人员流动分析、内部人员分析、员工概况、趋势分析、年度数据等均为我们做内部员工供给分析与需求分析的依据。

拿到这些数据，HR要做的就是按以下顺序考虑一些问题：

a.今年度员工流失情况的具体分析（岗位流失、岗位序列流失、流失原因分析等）

b.今年度员工晋级情况分析（晋级原因、晋级依据、晋级人数等）

c.次年度经营指标数据

d.次年度员工流失预测

e.次年度员工晋级预测

f.次年度员工招聘需求人数预测，确定岗位需求

3、招聘渠道分析

招聘渠道分析包括招聘形式、费用、效果的对比与分析。这一步是为了在次年度招聘时选择更加有性价比以及更有效果的招聘渠道。同时我们要考虑的还有招聘来的人的质量问题，而不能仅仅关注数量问题。

4、招聘要求

招聘要求包括这个年度招聘所有岗位的时间、进度、招聘岗位的要求等。这需要与业务部门进行沟通与确定，切不可闭门造车。通常需要编制按部门划分的招聘进度与要求表、公司汇部招聘进度与要求表。HR每个月初明确，如此每个渠道和岗位都不会漏掉。

5、招聘预算表

将上述招聘计划表分布至不同渠道，进行招聘预算，并编制表。

6、针对不同岗位及岗位序列招聘流程梳理

按不同岗位序列、岗位职级进行分类，初试、复试、终试流程以及入职审批人与审批流程。通常情况下这是包括在《人力资源内部流程操作手册》里的，（绝非员工手册或管理规定，而是以机制及流程操作为指导意见的实操手册）。

7、面试、测评、评估与考核

要做好招聘计划，很多人会忘记这一条，BUT，此条很重要！~敲黑板~~~针对不同的岗位如何进行面试，用什么样的测评工具，评估依据与标准是什么，新员工通过考核的标准是什么。很多HR忽视这条以后发现新员工不合格，想解除劳动合同又拿不出“达不到录用标准”依据。如果在进行招聘计划的时候已经设计好全部的环节，招聘工作就会更加轻松快捷。新员工的解除也不至于“手足无措”。此处要注意一个细节：通过面试的评估依据不代表“通过录用标准”，符合岗位胜任标准。为了“未雨绸缪”，HR从业者要在进行设计时就考虑此条，如此也会降低企业用工风险。

总结：

一、不要抱怨业务部门人员不守规则，也不要整天就想着做一本厚厚的制度去约束或者去证明自己的牛逼程度，从细节入手，从机制与流程入手；建立标准用人流程、与用人部门负责人共同基于“解决业务问题”为基础进行人岗匹配、岗位梳理；在编制计划时要切记年度、季度、月度的计划均要与用人部门进行明确与沟通。

二、计划当然不是做来好看的，而是用来执行的。所以将复杂的年度计划，分解到可执行的季度和月度招聘计划后，在计划表上需增加一项跟进备注，以提醒如期推进。一份优秀的招聘计划必须是符合SMART原则，可执行可运行，有标准有时间有依据。

三、制定招聘计划的另一个重要作用，就是当有人指责HR招聘工作不及时、不到位、招聘周期太长、工作没效率的时候，咱们大大方方就可以将这个计划扔到他面前，让他自己算算你的工作量。HR的工作不是为了吵架，但有些架不吵不行。所以，用专业的方式去吵架，确保自己只赢不输的江湖地位。人在江湖飘，哪儿能不捱刀，但要确保江湖地位，必须拿出真章实料。破浪！