不做让员工休假诚惶诚恐的企业

有鼓励亲情尽孝的福利休假固然是难能可贵，但是一假难求的状态应该是大多数企业的无奈之举。毕竟企业长存于世的首要目的是盈利，能够存活下来后才会有社会责任感的考量，甚至很多员工每每要休假时候却不知如何开口，仿佛要借钱般的羞愧。

这让我想起前阵子刷屏的“京东女副总裁怀孕离职事件”，这里不讨论情商智商厚黑学，仅仅考量一位位高权重的副总裁在怀孕之际，都对自身的前途担忧而不敢透露一点怀孕的风声，生怕提早休息，虎视眈眈的继任者上来，自己则没有用武之地，能拖到最后一天则是一天，事实证明最终也离职，虽不能说是弃履般，但也是输家。

作为职业人，我们有假可以休固然美好，但是不得不为休假后的职场路思量。企业也没有过错，企业要运转、要盈利，面对要休假的员工必须按照劳动法安排休假，可是面临一个休产假的员工，其休假前的不在状态、98天产假、产假后的不在状态及哺乳假等，这些企业都需要提前安排好人手来接，当熟悉一切业务后的交接人和修完产假回来后的各种不在线的你，企业又该如何抉择？

如何尽可能不伤害休假人员，又能够为企业在员工需要不短的离岗时间下能够比较好的过渡，这里总结几个思考：

【短期解决方案】

【简单粗暴的加班法】原本需要5个人做的事，临时离开一个人，不补充人手，唯一的结果只有加班。但好的是这样的部门内部大家工作不会很陌生，休假后的员工也能够在心理上和技能上快速的回归，重点是要安抚好其他几个人的加班情绪、做好业务的重新拆分、加班费奖金什么的要给足。

这种情况比较适合工作内容不是特别复杂并且造成的加班情况在可承受范围的。

【AB角法】对于比较重要核心的岗位A，其技能、知识、素养要求比较高的情况下，我们通过让其他人B具备同样的技能、知识或者至少具备60分，在员工休假期间能够基本顶岗，B能够基本完成业务的开展，熟悉一段时间后，能够顶岗，这就是AB角色。

问题解决的同时，恐怕也是有加班，加班费奖金给足。

【临时工法】临时工种工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位。对于一些辅助类的岗位如后勤类、电话客服类岗位，可以考虑用临时用工解决。

当然了，如果能用临时用工形式的恐怕休假的人也是临时工，也就不存在这个问题，但是也多一个思路。

【借调法】一些替代性比较强的岗位但又不是临时用工能够解决的（文职类岗位）通过企业内部借调、或短期实习生替补，能够盘活资源、快速解决。

【长期解决思路】

【智能设备的引入】当前人工智能、工业4.0的快速发展为我们创造了很多替代人的解决方案。

人工智能设备、自助前台、智能系统、机器人等等，都能让组织减少对人的依赖，比如钉钉魔镜据说可以算工资、自动做报表（还没有实测），比如EHR系统可以省掉很多做人事报表、人事分析的工作，比如一些生产设备代替人工作做重复性操作。

富士康早在2011年就意识到人的成本、风险远大于机器人，宣布“百万台机器人计划”，将100万台机器人投入到生产线上代替操作工人。

【soho办公】不仅比较小或比较灵活的公司，甚至大公司在一些不需要大面积沟通协作的岗位上，要能够充分设计一些机制让员工可以阶段性、特殊性时段可以在家办公、远程办公等等，这不仅仅解决其离岗工作的问题，甚至是不是可以优化我们的用工形式，变成平台化非雇佣的方式呢？进而减少企业人力成本、管理成本。

【用企业关怀“减少”休假】这是一种套路，但是是员工愿意接受的套路。

对于核心岗位，代替员工关怀家人、照顾家人，减少员工休假带来的影响。

比如可以在员工年假时接送配偶、父母等来到企业所在城市并招待旅游，员工可能可以缩短休假假期只休息三天，并且晚上下班还能见到亲人，既让员工享受天伦之乐，又让其亲属认可了企业，员工也感受到企业的温暖与用心。

真正用心的企业，不仅仅解决员工的未来，还需要解决员工的“家务事”。

【总结】

假期是社会福利，企业必须遵守，但是作为个人的我们每每休假都诚惶诚恐，如果企业能够把员工的休假安排妥当，让员工的休假休得理直气壮、安安心心不得不说也是企业一种隐形的竞争力。