关于几种常见现象在人力资源中的应用

前言：作为人力资源从业者，除了要能熟练运用各类专业知识和工具外，还应该懂得运用一些，看似稀松平常，实际上值得深思的现象。本文旨在抛开各种理论，通过日常的现象谈一些应用体会。当然，除开文中提到的，还有更多未被提及的。所以，不妨做个有心人，平时多多注意一下。

从第一次的惊喜到第二次的习以为常

假如你们单位组织外出团建，在团建的地方，你居然碰到了许久未曾见面的老友，你们都觉得很惊讶，和对方欣喜的攀谈了大半晌。两天的团建活动结束，你们分道扬镳。两个礼拜后，你去电影院看电影，却再次在电影院门口碰见了彼此。可是这一次，你却并没有像上次那样那么惊喜。事实上，第二次的碰面，远比第一次来得更巧。因为虽然你们许久未曾谋面，但通过某些渠道，你知道这位老友也在你们公司那片区域上班。而这次看电影，你只是就近选了一家而已。

为什么第二次更加凑巧，却并未带来比第一次更甚的惊喜感？原因在于，第一次的碰见，在不知不觉中改变了老友在你大脑中的印象，他现在是“只要有外出活动就会碰见的老朋友”。虽然这个说法看起来很可笑，可事实上，就是这次碰面，使得大脑认为在外面碰见他是件再正常不过的事了。如果在电影院碰见的是另外一个人，我们会觉得更不可思议。但是同一个人的话，情况就急转直下了。

在人力资源工作中，这种现象时常伴随着我们。举个简单的例子，生日会。一次成功的生日会会带给员工不一样的惊喜，让他们对这次活动赞誉有加。可第二次第三次，激情就开始消退了。为了稳固甚至提升这种惊喜，生日会的形式就要不断的变化，并制造出更多意想不到的idea才能引起员工的兴趣。诸如此类的事项很多。所以，开展一项活动，不是“我开展了”这么简单，而是“我是不是带来了不一样的精彩”才是HR们更应该去开动脑筋的地方。照搬照抄的活动，只是在浪费时间。有时候我们会抱怨“员工越来越难伺候了”，事实上，员工们也是处于一种无意识状态，只是大脑发出了“我觉得很无聊”这样一种信号。

可得性偏见对自己和他人看法的影响

让我们来做一个小小的实验。请以最短的时间，回忆六件事，来证明你自己很自信。然后，同样的，请以最短的时间，回忆十二件事，来证明你自己很自信。通过这两个小实验，你发现有什么不同吗？几乎所有人，通过前者得出的自信程度都要高于通过后者得出的自信程度。

这是为什么呢？相对列举六件事来说，列举十二件事使得两个相互作用的因素对抗性更强。一方面，你很轻松的就说出了三四件可以用来描述自己很自信的事件；另一方面，列举出全部十二件事可能就需要你挖空心思去想了。在这种时间的消耗过程中，时间拖得越长，你就越是会怀疑自己是否真的很自信。甚至到最后，相比自信，你更有可能认为自己其实不自信。

之所以会发生这种现象，是因为这种评估，是由脑海中的轻松度来衡量的。因此，比起想起多少件事来证明，轻松的体验来得更加的重要。

这种现象在HR工作过程中也有着或正或反的实际应用。比如，在对员工某项能力进行培训的过程中，需要相适应的难度来与之匹配。太过简单，轻松达到，员工不会存在满足感和自豪感；太过繁复，很难达到，会加重员工的心理负担，让他们接受到一种“我可能真的不适合干这个”的错觉。这两种极端，都不利于对员工正面的领导。再比如，由于前一年的校招工作做得很好，领导对他的印象很深刻，就很自然的认为他今年的校招工作也会做得很出色。可如果今年表现并没有去年好，领导就会自然的认为是他没有用心，没有好好努力。进而导致今年绩效评定不是很好。事实上，他付出了更多的努力，结果不尽如人意，是因为其他因素的改变与影响。

第二次的表现和第一次的表现并没关系

承接上一个例子继续来谈。前一年，他的校招工作做得非常出色，非常圆满的完成了招聘任务。对此，今年的校招工作，领导也对他给予了厚望，认为今年只要发挥出去年的水准，校招工作也能完满收官。可是，今年校招的工作，虽然完成了，但并没有像去年那么出色。

为什么会这样呢，我们可能会想。今年依旧像去年那样付出了努力，却没有得到一样，甚至更好的回报。事实上，成功，不仅仅是靠努力那么简单。除了努力，还有很多的因素会起到干扰或助推的作用。

为了简单说明问题，我们可以这么定义：成功=努力+运气。更大的成功=更大的努力+更大的运气。去年的校招很成功，除了努力，还可能是运气比较好，比如场地选得很好，比如天气很好大家都愿意出来听宣讲等等。而今年可能做了更大的努力，可是其他单位去得更早，已经把大部分学生都招走了，或者天气实在太差，学生完全不想出来听宣讲等等，而导致人数寥寥无几。这些因素，都是不可控的。

事实上，对今年校招工作的预测，通常比较保守，比去年降低一些期望值，反而会更加准确一些。而不是依照上一年的校招情况来预判。这种现象被称之为回归平均值。从数理的常态分布来说，平均值才是最理想的状态。数据越是极端，越有可能回归到平均值。就好比说，去年校招结果非常之差，那今年的结果绝对不会比去年更差。

从长远角度看，平均值才是一件事的常态。对于人的评价也一样，去年表现很好，干了几件漂亮的事，并不代表今年的情况也一样。因为之前的业绩而对他个人或对未来的业绩评价更高，于理来说，并不完全符合回归平均值的现象。这种效应被称之为晕轮。但是，不可否认的是，平均值也是可以提高或降低的，只是这种现象，不应该被忽视。因此，我们在做绩效评价的时候，应该把员工在评价周期之前的评价完全撇开，根据现阶段的总体情况，实事求是的作出评价即可。