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关于几种常见现象在人力资源中的应用

关于几种常见现象在人力资源中的应用

前言:作为人力资源从业者,除了要能熟练运用各类专业知识和工具外,还应该懂得运用一些,看似稀松平常,实际上值得深思的现象。本文旨在抛开各种理论,通过日常的现象谈一些应用体会。当然,除开文中提到的,还有更多未被提及的。所以,不妨做个有心人,平时多多注意一下。

从第一次的惊喜到第二次的习以为常

假如你们单位组织外出团建,在团建的地方,你居然碰到了许久未曾见面的老友,你们都觉得很惊讶,和对方欣喜的攀谈了大半晌。两天的团建活动结束,你们分道扬镳。两个礼拜后,你去电影院看电影,却再次在电影院门口碰见了彼此。可是这一次,你却并没有像上次那样那么惊喜。事实上,第二次的碰面,远比第一次来更巧。因为虽然你们许久未曾谋面,但通过某些渠道,你知道这位老友也在你们公司那片区域上班。而这次看电影,你只是就近选了一家而已。

为什么第二次更加凑巧,却并未带来比第一次更甚的惊喜感?原因在于,第一次的碰见,在不知不觉中改变了老友在你大脑中的印象,他现在是“只要有外出活动就会碰见的老朋友”。虽然这个说法看起来很可笑,可事实上,就是这次碰面,使得大脑认为在外面碰见他是件再正常不过的事了。如果在电影院碰见的是另外一个人,我们会觉得更不可思议。但是同一个人的话,情况就急转直下了。

在人力资源工作中,这种现象时常伴随着我们。举个简单的例子,生日会。一次成功的生日会会带给员工不一样的惊喜,让他们对这次活动赞誉有加。可第二次第三次,激情就开始消退了。为了稳固甚至提升这种惊喜,生日会的形式就要不断的变化,并制造出更多意想不到的idea才能引起员工的兴趣。诸如此类的事项很多。所以,开展一项活动,不是“我开展了”这么简单,而是“我是不是带来了不一样的精彩”才是HR们更应该去开动脑筋的地方。照搬照抄的活动,只是在浪费时间。有时候我们会抱怨“员工越来越难伺候了”,事实上,员工们也是处于一种无意识状态,只是大脑发出了“我觉得很无聊”这样一种信号。

可得性偏见对自己和他人看法的影响

让我们来做一个小小的实验。请以最短的时间,回忆六件事,来证明你自己很自信。然后,同样的,请以最短的时间,回忆十二件事,来证明你自己很自信。通过这两个小实验,你发现有什么不同吗?几乎所有人,通过前者得出的自信程度都要高于通过后者得出的自信程度。

这是为什么呢?相对列举六件事来说,列举十二件事使得两个相互作用的因素对抗性更强。一方面,你很轻松的就说出了三四件可以用来描述自己很自信的事件;另一方面,列举出全部十二件事可能就需要你挖空心思去想了。在这种时间的消耗过程中,时间拖得越长,你就越是会怀疑自己是否真的很自信。甚至到最后,相比自信,你更有可能认为自己其实不自信。

之所以会发生这种现象,是因为这种评估,是由脑海中的轻松度来衡量的。因此,比起想起多少件事来证明,轻松的体验来得更加的重要。

这种现象在HR工作过程中也有着或正或反的实际应用。比如,在对员工某项能力进行培训的过程中,需要相适应的难度来与之匹配。太过简单,轻松达到,员工不会存在满足感和自豪感;太过繁复,很难达到,会加重员工的心理负担,让他们接受到一种“我可能真的不适合干这个”的错觉。这两种极端,都不利于对员工正面的领导。再比如,由于前一年的校招工作做得很好,领导对他的印象很深刻,就很自然的认为他今年的校招工作也会做得很出色。可如果今年表现并没有去年好,领导就会自然的认为是他没有用心,没有好好努力。进而导致今年绩效评定不是很好。事实上,他付出了更多的努力,结果不尽如人意,是因为其他因素的改变与影响。

第二次的表现和第一次的表现并没关系

承接上一个例子继续来谈。前一年,他的校招工作做得非常出色,非常圆满的完成了招聘任务。对此,今年的校招工作,领导也对他给予了厚望,认为今年只要发挥出去年的水准,校招工作也能完满收官。可是,今年校招的工作,虽然完成了,但并没有像去年那么出色。

为什么会这样呢,我们可能会想。今年依旧像去年那样付出了努力,却没有得到一样,甚至更好的回报。事实上,成功,不仅仅是努力那么简单。除了努力,还有很多的因素会起到干扰或助推的作用。

为了简单说明问题,我们可以这么定义:成功=努力+运气。更大的成功=更大的努力+更大的运气。去年的校招很成功,除了努力,还可能是运气比较好,比如场地选得很好,比如天气很好大家都愿意出来听宣讲等等。而今年可能做了更大的努力,可是其他单位去得更早,已经把大部分学生都招走了,或者天气实在太差,学生完全不想出来听宣讲等等,而导致人数寥寥无几。这些因素,都是不可控的。

事实上,对今年校招工作的预测,通常比较保守,比去年降低一些期望值,反而会更加准确一些。而不是依照上一年的校招情况来预判。这种现象被称之为回归平均值。从数理的常态分布来说,平均值才是最理想的状态。数据越是极端,越有可能回归到平均值。就好比说,去年校招结果非常之差,那今年的结果绝对不会比去年更差。

从长远角度看,平均值才是一件事的常态。对于人的评价也一样,去年表现很好,干了几件漂亮的事,并不代表今年的情况也一样。因为之前的业绩而对他个人或对未来的业绩评价更高,于理来说,并不完全符合回归平均值的现象。这种效应被称之为晕轮。但是,不可否认的是,平均值也是可以提高或降低的,只是这种现象,不应该被忽视。因此,我们在做绩效评价的时候,应该把员工在评价周期之前的评价完全撇开,根据现阶段的总体情况,实事求是的作出评价即可。


 
 
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