条条大道通罗马，背调也能玩出花

招聘跟相亲搞对象是一样一样的。用人部门（男方）和求职者（女方）都是“适婚人群”， HR充当了介绍人的角色。HR和女方初次通过面谈，判断出此人基本条件满足男方的要求后，再约男女双方见面。如果男方还做不了主，或者说家里“门槛”比较高——是个“豪门”，还得他的“父母”或者各种“亲戚”——上级领导再过过眼。过了这几关，大家都认为这门“婚事”有谱，那就要深入了解女方的“来路”。

各自“打着如意算盘”

HR罗列了一系列要求证的问题，开始验明候选人正身时发现举步维艰。证明人是能少说就少说，能说好的就不说坏的，能避重就轻的就避而不谈。为何？

人之常情也。对方与我们素不相识，如果冒然多说，哪天出了什么事情被候选人知道原来是自己充当了“长舌妇”的角色，岂不是无端惹是非；如果双方本身就有积怨，有可能添油加醋，信息的真实性就只能“老虎老鼠，傻傻分不清楚”。

想要一些客观公正的答案，要让对方从 “惜字如金”到“知无不言言无不尽”，有没有技巧？答案是：有的。欲知详情如何，且听如下分解：

“恨不相逢未嫁时”

错的时间去找对的人，结果就是“还君明珠双泪垂，恨不相逢未嫁时”。人家在开会，你打电话背调；人家在聚餐，你打电话背调；人家在午休，你还在打电话背调。然后各种不耐烦不方便，匆匆几句后电话陷入“嘟……嘟……嘟……”的沉默中，独留HR“流泪到天亮”。

所以，时间选择很重要。通常一周的前半周是大家工作最忙的时候，对一周的主要工作赶进度、邮件处理等占据了不少时间，所以每周的下半周是个不错的选择。另外，常规情况下，下午四点左右的时候会好一点。在这个时间进行背调，一般得到配合的概率会大一些。

自报家门、循序渐进

说明来意之后，第一个问题就是“请问**平时工作表现怎么样？”。瞬间对方的表情转化成一个大大的问号：你到底想做什么？是不是在哪儿给我埋了雷？可得小心翼翼点讲话！接下来就“恶性”发展，你的调查水分之多可以洗衣服了。

切记不要在最开始就触及某些敏感话题，这会使对方有抵触情绪，不愿配合调查。在准备打电话前明确本次沟通需要了解的问题，并书写下来，灵活掌握问题的顺序。一般是把最简单、无关痛痒的问题放在最前面，在电话中循序渐进慢慢深入。

巧“修桥”，明“指路”

问对方“最近身体好吗？”，得到的答案是：好/不好。问对方“最近身体怎么样？”，得到的答案是：这一阵天气变化太快……云云。背调也是一样的，有些问题必须是选择题的形式，有些问题则只能让对方表达自己的观点。所以要根据你想得到的答案选择提问方式。比如：确认证明人是不是他的领导，只能问“**是您的下属吗？”，而想了解候选人工作方面不尽人意的地方，则只能是“在工作方面，您认为他还有哪些方面需要做进一步的努力呢？”。

兵马未动，粮草先行

有些证明人会比较健谈，如果我们背调前不做功课和笔记，没有罗列出要问的问题，可能说着说着就被对方带到“沟”里去了，导致有些关键点忘记了解。有时对方反问一些牵扯公司内部情况的问题，如果没有事前想好应对措施，或者自己反应比较慢，会陷入尴尬的境地。对方看你有所保留，那他还会畅所欲言吗？

如果有素质模型，我们就很容易根据要素设计调查询问的问题，有针对性地展开调查，从而也防止了询问者无主题无边际的空谈，最大限度的保证调查的有效性和完整性，帮助我们对候选人做出客观公正的评价。

不在一棵树上吊死

前面也说了，证明人都有各自的小心思，也是人之常情。在一个证明人身上用了各种小技巧想打开他的话匣子后，不管对方最终是寥寥几句不愿多谈还是口若悬河问东问西，我们的背调可信度都有待考究。

难道就到此为止了么？NO！跟勘探队找油田一样的道理，山顶没油换山沟，山沟没油换山坡，这个证明人不靠谱咱就接着找。找哪些人？怎么找？且往下看：

谁是指路人？——找谁

根据“六度分割理论”，如果我们想找到世界上任何一个人，中间环节不超过6个人。所以直线“救国”不可行，我们就开启 “曲线救国”模式，只要是有“藕断丝连”关系的，都可以成为目标之一。

1. 直属领导/前同事

优势：这两个可以作为证明人首选。平时工作中接触多，对候选人的表现、业务能力最清楚不过。

劣势：如果证明人还在这个公司任职的话会有所顾忌，有些方面不会如实回答。当然也有两人私人关系的因素在里边，所以答案有参考价值，不是绝对可靠。

2. HR

优势：同属于HR群体比较好找，而且大家都清楚背调的目的，所以答案可靠性比较高。某调研机构出具的背调报告也证实HR的言论可信度较高。

劣势：如果公司规模大人员多，或者分支机构多办公地点分散，HR可能不认识很多人，对专业能力方面知道的少。

3. 前任公司已离职的人员

优势：已离开他们的利益共同体，相对来讲答案的客观性会高一些。

劣势：可能双方并不认识，或者了解很少。

4. 同行认识他的人

优势：对候选人专业能力了解会更深入，能从专业角度给出比较客观的答案。

劣势：如果行业范围很大，从业人员群体很多，而候选人级别不高，要找到认识的人并不容易。

路在何方——怎么找

知道了要掌握什么信息和找谁，接下来就是怎么找的问题。互联网的迅猛发展已经为我们的背调提供了无限“商机”，只要心中花千树，背调何时不“逢春”！

1. HR的群体

如自己已加入的HR 微信群、QQ群，询问是否有这个公司的HR、有无在这个公司任职过的，或者认识这个公司的HR，灵活展开调查。

2. 行业群体

用QQ的群搜索功能，进入该行业群体，然后在群里打听是否有该公司的人员。为什么不搜索该公司的群呢？因为很多公司群都是工作群，准入门槛高，需要邀请或者验证真实姓名才能进入。即使进去了，因自己发言不妥或被别人追问是哪个部门的人漏了馅儿，会被踢出来。虽然成功几率不高，但也可以尝试。

3. 候选人本人的微信、微博、QQ等

面试时可以添加以上这些联系方式中的一个或多个，然后看看他的朋友圈、微博、空间等等，从他发表的说说、转载的文章、照片等，是可以了解到他日常关注的资讯、喜好、特长、交际圈，甚至工作方面的心得体会等，只不过是要花点时间看。

4. 搜索引擎功能

现在自媒体渠道众多，搜索引擎功能也非常强大，随便输入一个人的名字，都有可能出现各种各样的信息，这些海量信息里不排除有你要找的资料，就是得花点时间罢了。

5. 第三方调查机构

公司有钱肯花钱，背调不是问题。目前比较知名的背调机构，一搜一大把，根据职位情况、需要调查的内容、招聘预算等决定选用哪个调查机构。

（补充说明：背景调查是一项非常专业的工作，远不止以上所讲的星星点点。）

“女方”顺利通过背调就能收到“男方”的“聘书”。在举行婚礼（上班第一天见部门/上级领导，有可能还有欢迎晚宴）之后，他们过上了“幸福的生活”（请自行脑补各种场景）。然后……上演着一出出“家庭伦理剧”：生子——工作产出和价值，家庭矛盾——人际关系、薪酬、晋升等问题，剧情百变精彩纷呈，说不尽的悲欢离合，道不尽的喜怒哀乐，万变不离其宗的是对人性的探讨。