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非人力资源培训重要么?

非人力资源培训重要么?

曾几何时不断的学习人力资源相关专业培训,上要会战略、绩效、薪酬,下要会培训、招聘、劳动关系。然后终于把自己修炼成了“全能型”人才,结果部门经理说开人就开人,说招聘就招聘,要你培训就培训,时不时还说几句公司薪酬不到位啊~终于某位大佬忍无可忍,一声怒吼:“麻烦你们做个人吧!!!”所以就开启了非人力资源培训这个艰难的道路。

但是,有木有觉得如果我们不做人力资源这个岗位的话,自己都嫌弃自己。又解决不了多少具体问题,还要其他部门尽可能的照顾自己的难处。

So,理解万岁,以下正文部分。

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今天谈非人力资源的人力资源培训,一定是离不开人力资源专业对于企业运营管理的好处这个角度。并且要兼顾如何实施培训与如何落地相关人力资源内容在非专业部门的实用,这其实并不是一个中小企业HR管理者毫无头绪的事情,其实更多的是所有人力资源从业者都在思考的问题。如何让人力资源相关的优势赋能给其他相关非专业人力资源部门。简单来说可以通过三个角度来实现。(是什么?为什么?怎么做?)

第一,非人力资源专业的培训是什么?

第二,为什么要做非人力资源专业的培训?

第三,怎么样做非人力资专业培训?

第一点,非人力资源专业的培训是什么?其实换一个问法就是人力资源培训对于企业其他部门起到什么作用。企业运营管理无非是人、财、物、供、产、销这六件事,而作为最重要的人力资本是无时无刻都存在与企业管理者中的。公司上到总经理下到基层管理者对于企业选、育、用、留都存在着重要意义。因此想要成为一名优秀的管理者,或者潜在的优秀人才,就必须了解人力资源管理的内容、方法。这样才不至于遇见一些政策或者部门复杂的人事问题就将矛盾转嫁给人力资源部门,在执行公司相关人力资源政策时要么无从着手,要么一味的强调本部门的特殊性,非常被动的执行。

所以非人力资源培训的本质就是为了解决企业中其他部门遇见的本该自身部门方便操作执行的管理痛点,转嫁给了人力资源职能部门,使得人力资源部门处于极为尴尬的地位。而以上的观点是讲给老板以及各部门负责人听的,毕竟所有的非人力资源专业的培训都需要老板同意,各部门负责人配合,否则就成了军事论文赵括打仗了。

第二点,为什么要做非人力资源专业的培训?在日常工作中,人力资源部门经常需要面对前文所述其他部门管理者转嫁矛盾使处于尴尬地位这样的情况。但是,其实这是企业实际运作必然存在的痛点。公司业务扩大,人员却无法及时补充到位,关键人才缺失却还需要逐层的填写不知所云的岗位说明,配合岗位调查。下属业绩提升不了,效率低下。考核指标又不知道如何设定。导致部门闲得闲死,忙得忙死。公司内部优秀的员工留不住,混日子的却赶都赶不走。这些都是具体的管理问题,这些看起来都能交给人力资源部来解决,但是实际上更多的管理者希望自己也有这样的能力解决。毕竟人力资源部始终都是服务部门,是不了解一线情况,不能完全清楚部门的具体操作的后勤支援部门。试想前线打仗解决不了这些具体的问题,会让他人着手解决么?就算能解决可能时间上也需要花费更多的成本。

第三点,怎么样做非人力资专业培训?这个应该是最关心的问题。首先还是强调,在企业中做任何培训都需要获得老板或者高层的支持!

其次,重视非人力资源部门对于人力资源相关的内容进行拆分。主要可以分为对于部门岗位信息的提供支持、对于部门专业培训、执行公司人力资源相关制度、建设部门内部员工关怀和部门文化这样几个方面着手。对于部门管理者提供招聘面试、培训构架、设立部门绩效、调动员工积极性、反馈访谈等多项内容课程。通过建立表单和结构化的体系降低非人力资源部门的掌握技能难度,达成与各部门的“同盟”关系让他人理解人力资源,懂得基础的人力资源管理。并且将部门之间转嫁矛盾给人力资源部的这样一个模式转变为,为相关部门提供建议和方法的顾问式。

最后,谈一些如何实现相关人力资源培训,或者说从零“诱惑”这些部门管理者培训。通过老板或者高层的拍板认可只能是非常强制且被动的学习,而如果能建立顾问式的培训固然是好事,但最关键的是一开始建立一个固定化的时间哪怕短暂的10-15分钟的非正式培训沟通,通过一对一的求助求教,再到一对多的小规模的分享。逐步的形成没有资源的情况下实际的点对点的指导。这样可能会更加便于中小企业的操作和执行,至于大型企业更多的还是配置相关的人力资源副手或者具有相关人力资源业务导向的人才,才是让人力资源有效落地的手段。

总结一下,培训培训,先要知道自己培养的究竟是什么,为什么培养。然后才是想出一系列的方法去指导训练。让他人感受到学习带来的好处,以及对于相关人力资源管理对业务或者部门运行的用处,才能真的将人力资源的作用呈现在企业管理的重要位置上。这仍然需要我们共同努力。


 
 
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