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退休返聘的全方面法律风险管理要点

退休返聘的全方面法律风险管理要点

分析背景:

退休返聘是指达到法定退休年龄,办理退休手续的人员,经用人单位返聘后,回到工作岗位继续工作的用工模式。

在用工荒的时代,加上劳动关系下劳资法律风险较大,现在很多企业喜欢上了退休返聘人员,这里笔者使用SWOT这个企业管理常用工具对法律风险管理进行一个分析。

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所谓SWOT分析,即基于内外部竞争环境和竞争条件下的态势分析,就是将与研究对象密切相关的各种主要内部优势、劣势和外部的机会和威胁等,通过调查列举出来,并依照矩阵形式排列,然后用系统分析的思想,把各种因素相互匹配起来加以分析,从中得出一系列相应的结论,而结论通常带有一定的决策性。

运用这种方法,可以对研究对象所处的情景进行全面、系统、准确的研究,从而根据研究结果制定相应的发展战略、计划以及对策等。

Sstrengths)是优势、Wweaknesses)是劣势,Oopportunities)是机会、Tthreats)是威胁。按照企业竞争战略的完整概念,战略应是一个企业“能够做的”(即组织的强项和弱项)和“可能做的”(即环境的机会和威胁)之间的有机组合。

SWOT分析

首先对退休返聘进行内部层面的分析,即SW优劣势分析;

S分析:

优势1:退休返聘人员的工作能力较强,工作经验较丰富。

很多退休人员一般工作经验丰富,都是原来单位里的技术骨干,或是管理干部,特长往往比较突出。

优势2:退休返聘人员对于所工作的单位来说,其用工成本要大大低于普通员工。

因为退休返聘人员一般享有比较健全的医疗保险、住房公积金、养老保险金等,因此无须再为其支付这些社会福利。另外,退休返聘人员由于在原单位享有一份退休金,因此经济上的压力不大,对薪金收入也没有过分要求,心理期望值不高,工资也偏低。

优势3: 退休返聘人员的工作态度比较认真,多年的磨练使他们养成了认真的工作态度。

W分析:

劣势1:稳定性较差

由于退休人员的工作特殊性,因此他们对于工作收入的依赖较低,企业一有风吹草动、形势不妙,就会人心思动,退回家里颐养天年。缺少与企业同甘共苦的奋斗精神。合同上也很难对其进行有效的约束。

劣势2:不适用高强度工作

退休返聘人员大多由于年龄、精力上的原因,难以从事高强度、高压力的工作,工作时间也相对较短,很难根据企业的要求或临时性的工作要求,做经常性的加班、出差等工作。

劣势3:创新能力较弱

退休返聘人员一般创新能力比较差,几十年的工作经验会固化他们的思维,限制了他们的思维,因此,退休返聘人员一般不宜做创新性工作。

劣势4:心理承受力较差

退休返聘人员在需求上与一般的人相比有一个明显的不同之处:他们强烈地需求获得尊重。中国是一个敬老的社会,这种社会文化使得退休返聘人员认为他们应该获得尊重,他们已习惯于别人尊重的眼光和礼敬的态度,一旦周围的环境发现了变化,他们感到没有被尊重,就会产生强烈的失落感,进而影响工作情绪。

现在对退休返聘进行外部层面的分析,即OT机会和威胁分析。

O分析:

机会:退休人员数量越来越多

我国从2000年开始已进入老龄化社会,目前已有1.67亿老年人,由于现代医疗进步,他们很大一部分还具备良好的劳动能力,因此,对用人单位而言,选择面很大。

T分析:

威胁1:国家对退休返聘人员的社会保障还不完善

威胁2:有时可能被认定为劳动关系,用工成本不确定

由于历史的原因,我国还有一部分老年人尽管已经达到退休年龄,但是没有享受养老保险待遇或者领取退休金,加之我国这方面的商业保险还不完善,适合退休人员的保险产品品种较少,入保门槛上也比较高,因此,聘用退休返聘人员的社会保障、商业保障方面的威胁都比较大。

另外,法律对达到法定退休年龄人员,其与用人单位之间到底是劳动关系还是劳务关系,还没有全国统一的规定,例如《劳动合同法》第四十四条规定,劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的,双方之间的劳动合同终止,这里强调劳动合同终止有二:一是达到法定退休年龄,二是开始享受基本养老保险待遇。根据该条规定,尽管已经达到法定退休年龄,但是没有开始享受基本养老保险待遇,双方之间仍然是劳动关系,如此,用人单位仍然须按照劳动法律法规支付相应的用工成本。但是《劳动合同法实施条例》第二十一条规定,劳动者达到法定退休年龄的,劳动合同终止。根据这个规定,只要达到法定退休年龄,双方之间就不是劳动关系了,继续用工的,就应当认定为劳务关系,因此,用人单位自然也不用承担劳动法律法规规定的用工成本。

如此,《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》对此存在冲突,本来按照《立法法》的规定,实施条例是下位法,与作为其上位法的《劳动合同法》发生冲突时应当适用《劳动合同法》,但是因为我国司法的地方化,全国各地对此在执行上还没有统一,因此,对用人单位的用工成本造成了不确定性。

退休返聘风险管理

经过swot分析之后,笔者建议用人单位按照上述分析框架,做好如下几个方面的风险管理:

1、对返聘人员的条件和技能须进行全面审核,严把审核关,以保证招进来的都可以胜任工作。

2、分类管理

应与一般员工进行分类管理,避免发生纠纷的时候被劳动仲裁部门或法院认定为是劳动关系。

3、购买商业保险

退休返聘的用工风险较大。为避免公司承担相应的法律责任,应购买必要的商业保险,需要提醒的是,这时应当购买雇主责任险,而不是人身意外险,后者不能起到转嫁法律风险的作用。

4、掌握当地政策

各地法规对“退休返聘”有不同的规定。用人单位应注意了解当地政策,对于将“退休返聘”认定为特殊劳动关系的地区,应注意避免返聘退休人员。


 
 
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