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你招聘,这个工作有点干

你招聘,这个工作有点干

今天特别分享最近招聘同事遇到的“麻烦”,近一步说明原来招聘是如何有乐趣的工作,没有之一哦。

场景一:人力赶快给我找人啊,XX职位的人马上要离职啦。。。

做招聘的小伙伴一定看得出,这样的诉求来自公司各个部门的各位领导,HR部门就像企业人才的“提款机”,随用随提,却不知我们只是个“出纳”,只出不进。听起来有点好笑,但现实真得很悲凉,多么痛的领悟。

如果换作HR部门自己的招聘呢,一定要考虑如下问题:

1)招聘职位与招聘周期;

2)招聘渠道与招聘难点;

3)离职人员管理及离职时间。

三个最基本的问题决定了HR们在给自己提出需求时,会认真计划好工作何时启动,预计多久可将职位关掉,而不再如等“奶”吃的孩子一般,饿了就哭。

那么,为了更好地服务各部门的用人需求,减少由于人员缺岗带来的工作损失,请至少提前一个月提出招聘需求,并在招聘周期内不要再发出“没人干活”的催促,无病呻吟不能解决实质问题。

情景二:XX职位,完全没有合适的简历,这个太难了。。。

这个问题的提出者,很容易识别,正是HR招聘小组的又一痛。某一职位,看似职位要求清晰明确,却无法在简历库中找到合适的人选。请回答我的问题:

1)这个职位除了本司外,还有哪些公司存在?

2)除了本行业,其他还有哪些行业会存在?

3)行业的转变难点会是什么?

第一个问题,是从挖墙角的角度,或许日常招聘的小伙伴也能想到,而面临最大的问题在于“钱给不到位”,如果同行竞争对手中职位的薪酬明显高于本司,则要调整本司薪酬结构,毕竟适应市场是招到人才的基础出发点。如果调整不能实现,则要给出更有吸引力的前景,如果前景也没有,只能进行到下一步。

问题二,跳出本行业,比如本司是互联网行业,但目前受互联网+的影响,招聘岗位根本没有合适人选,则退回到互联网+之前,了解传统行业或咨询管理类行业,特别对于外企职位的分析。现在互联网的热度,不少职位早已高过外资,超传统行业更是一大截儿。

问题三,行业转变难点。传统行业的人员进行互联网高速变化中,很给习惯和适应,但有些行业已通过+的模式改变了原传统行业的市场或经营习惯,新与旧在思想上的碰撞,为将来更好的职业发展会带来不一样的前景。

场景三:XX职位我推了10份简历了,用人部门领导不知道哪个更好,不做决定啊。。。

对于这类情况,我的首要判断是这个岗位的领导似乎存在缺陷,如果推荐简历真的没有偏离方向,很大的可能是他并不了解该职位的侧重点及人选到底应该是什么样。

问题的解决思路,一来可采用“晾衣服”的态度,要么直接暴晒,要么阴干不提,等着用人部门真得着急上火,我再即时推出合适的候选人,帮你做决定我做不到,但逼你做决定也不是难事。

二来,有些部门的领导并不是不了解自己招聘人选的情况,但就是无法在AB中决定,那么,建议分析AB不满意的方面,然后确定哪个更不能接受,另一个则会顺利成为备选。

场景四:我遇到的情况与以上情况相似,推荐人选后部门就是不见,一直推拖自己工作忙。。。

说实话,这样的领导最可恶。一个领导忙到无法面试,却不知作为领导有选择和培养下属的职责,可见他并不符合领导的基本要求,而仅仅只是一个更专业的技能手。

这类情况,最好约见更高层的管理者,确认是否备份面试官,另外从人员成长角度,给予专业建议,尝试观察以上领导是否真正具备管理能力,是否需要进行管理或领导力的培训,以备更好的胜任及提升。

总结:

通过以上四个不同的招聘情况,想必大家每天都会经历,招聘工作真的不单纯只是找到合格的候选人,如何通过自己的努力顺利让合适的人进入公司,并乐意为公司服务,与直接领导和谐相处,为HR提出了新的挑战。招聘,是一套贯穿企业人力资源管理的主线,让招聘活起来,企业才能更快速迭代。


 
 
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