大胆假设，小心求证；认真做事，严肃做人

【本期案例】我公司最近有位员工身体不适，经过医院检查为某种慢性病，医生建议休养调理两个月，然而领导认为该员工为职能岗位，工作任务并非特别繁重，目前身体状况可以应付工作，不应该请假这么长时间，因此不予批复员工病假。关于病假的申请，是否需要公司批准呢？还是必须听从医生的建议？关于病假，公司还应注意哪些方面呢？

我是善于“授渔”的，便讲两个主题：

一是遇到这个问题，我们查询法条时的一个思路。

因为很多朋友最熟悉的《劳动合同法》里并没有直接说员工有病假条就可以休病假，所以解决这个问题的时候会有一点点绕，我们也不能仅凭一条“法律”或“规定”就随便给出一个结论。实际上，解决这个问题我们要依据四条法律规定。

一是《劳动法》，第三条规定了员工有“休息休假的权利”。

二是《劳动合同法》，第四条规定了“用人单位应当保障劳动者享有劳动权利”。

三是《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发〔1994〕479号），第三条规定了“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期”。

四是《关于加强企业伤病长休职工管理工作的通知》（劳险字〔1992〕14号），第二条规定了“职工因伤病需要休假的，应凭企业医疗机构或指定医院开具的疾病诊断证明，并由企业审核批准。”

四项规定之间存在着一定的逻辑关系：《劳动法》规定了劳动者有此权利；《劳动合同法》规定用人单位应保障劳动者享有此权利；《规定》说明了可以请多长时间的假；《通知》规定了如何请假。这是一个多么完整的逻辑！

《劳动法》和《劳动合同法》是国家法律，《规定》和《通知》是部门规章。是不同层面的规范性文件，到企业一级也应该有对应的公司请休假制度，这便是我们人力资源从业者的责任。当然，涉及到我们今天案例的适用文件还有很多，比如病假期间如何发工资、违反法律规定如何处罚等。但有以上四条足矣，我就不多列举啦。

做一个延伸，启发一下思路。法律规定如此，我们企业里面的制度是否也应该如此呢？你在一家小公司，只有十几个人，可能便不需这么麻烦。一个制度全部搞定，因为在小公司，凡制度规定不到的上有国家大法可依，下有公司老板的一张嘴。但如果你的公司开始做大了，先后成为一家跨市、跨省、跨国的公司，一个制度就必不能搞定。因为在伦敦、香港、河内、悉尼、约翰内斯堡和北京搞个假条的标准、程序和成本都不太一样。（这里没有地域歧视，仅因为文化不同。）你在公司总部要想把这些事情全考虑周全是不太可能的，你只有抓大放小，规定原则，把细节交给下面去处理。这是请假规定。薪酬、考核、用人制度呢？其实是一样的。这里涉及到授权问题，还涉及到制度体系建设的问题。不再展开啦。

以上是第一个主题。

第二个主题是细节。在所有人都在声讨这个无良公司的时候，你是否注意到了问题和法规的细节。问题是这样问的“关于病假的申请，是否需要公司批准呢？”而规定中是这样说的“应凭企业医疗机构或指定医院开具的疾病诊断证明，并由企业审核批准。”这就说明了一件事。你拿了假条也要按公司规定履行程序，否则，医生让你休假，你就休假，企业在不知情，或你无法证明企业知情的情况下，一样会被企业开除。

那么正确的程序是：你按企业的程序请假，出示假条，并做好证据的记录。比如签过字的请假单，提交病假条及请假的录音、录像材料，邮寄文件并确保收到的证明材料。当然，这个程序是让你做为一名请假者来假设的。

但现在你是一位人力资源工作者，如何做既能保持企业的良心，维护员工的正常权益，还能确保企业的利益，不让某些人钻制度的空子呢？在不影响员工自由就医的前提下，选择适合的医疗机构；完善病假审批程序，要规定好多长时间的假由谁批，什么人请假由谁批的问题；完善病假的台账管理；完善员工福利保障机制……我们可做的事太多啦。

一件小事，我们换个角度，也能带来不同的收获。