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如何做好员工离职原因分析及改进

如何做好员工离职原因分析及改进

要做好员工的离职原因分析,有两个关键点:

一是离职原因的分类一定要做好。

二是离职面谈一定要做到位。

我们可以把人才离职的原因分成两大类:个人原因、公司原因。

因为主要目的是分析问题,所以主动淘汰和退休原因的咱们就不算在里面了。

其中,个人原因可以包括家庭原因、地域原因、身体原因、个人发展等原因;公司原因包括薪酬原因、领导原因、同事关系、文化氛围、工作环境、学习机会、职业发展等原因。

这里需要注意的是,我们的目的是为了查找和改进公司在哪些方面存在不足,所以离职原因的分类应把公司有可能做的不到位的点列全。

如果某个离职原因既有公司原因也有个人原因的话,统一算公司原因;如果同一名离职者离职的原因有多个,则统计多个原因。

比如某核心员工离职的原因是竞争对手的公司来挖他,他考虑个人的职业发展,觉得在本公司不能得到那家竞争对手公司的职业发展机会和薪酬待遇,所以决定离职。这种情况既有公司原因,也有个人原因,就统一归为公司原因。

离职的原因应在公司原因的职业发展和薪酬原因两处分别算1

累计一段时间的离职人数后,我们可以通过离职原因分析结果,判断公司需要努力的方向。

A公司员工离职公司原因排名前三的分别是职业发展、学习机会和薪酬原因;

B公司员工离职公司原因排名前三的分别是职业发展、薪酬原因和文化氛围;

C公司员工离职公司原因排名前三的分别是领导原因、同事关系和文化氛围。

三家公司合计员工离职公司原因排名前三的分别是职业发展、薪酬原因和学习机会。

所以对于这3家公司和总公司应分别针对各自的弱项制定降低离职率的计划。

比如

1.完善职业发展通道

如果企业能够为员工提供良好的学习和培训,提供一条畅通、清晰的职业发展通道,那么哪怕目前企业在该岗位上的薪酬没有市场竞争力,但是未来的预期收益是明显的,职业的发展和能力的提升意味着员工将收获自身价值提高的满足感,会有许多员工为了得到更好的发展选择留在企业。

所以,企业应完善培训管理体系,做好职业发展通道建设,为员工创造更多的学习和发展的平台和机会。

2.用薪酬福利留住员工

具有市场竞争力的薪酬福利体系是留住员工的有效手段之一。薪酬和福利应采取多样化的方式,不应仅包括工资和奖金金额的提高,还应在薪酬福利的多样性、长远性、独特性上下功夫。比如,设置员工持股计划、提供菜单式可选的个性化福利、定期组织团建活动等。

需要注意,薪酬和福利是“保健因素”,而不是“激励因素”;是能够满足员工物质和生活需求的基本资源,而不是“灵丹妙药”,一味期望通过采取高薪酬、高福利留住人才的方式并不可取。

3.用文化和情感留住员工

比制度更能够影响员工的是企业文化,企业文化是员工扎根的土壤,优秀的企业文化天然具有吸引和留住员工的作用,能够让员工在这片土壤中能够茁壮成长;而不好的企业文化,就像一股无形的力量在把员工往外推。

与薪酬和福利的“保健因素”不同,与员工建立起的情感交流属于“激励因素”。通过上级和同事与员工之间建立起的感情纽带,能够极大的增加员工的幸福感、满意度、责任感,进而增加员工的稳定性。

4.注重管理者领导力的建设

前面也提过,管理者的领导力对员工离职率的影响非常大。C公司离职的很大因素在于直属领导的管理方式和团队氛围上。加强管理者的领导力,能有效的降低员工的离职率,同时也有助于团队内工作氛围的营造、文化氛围的传承。

另外,许多离职其实是HR自己招聘过程中筛选不到位造成的。

面试时,如果候选人曾经的工作经历转换比较频繁,平均每份工作的时间不超过3年,工作过的公司数量较多,转换工作的理由含糊其辞,说明该员工的稳定性较差,我们在选择时需谨慎考虑。

那么,这些离职原因从哪里来呢?

有的公司是员工离职的时候让员工填个表,表上有一些原因让员工自己勾选,然后通过员工勾选的原因统计离职原因的占比。这种方式统计出来的离职原因有效度很低。因为员工通常不好意思或者不愿意填写真实的离职原因,大多数离职者会偏向于填写个人原因。

要了解员工离职的真实原因,我们还需要做好离职面谈。


 
 
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