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另一个侧面看岗位价值(价值判断与留人)

另一个侧面看岗位价值(价值判断与留人)

【今日话题】最近的员工越来越难招,简历少、要求高,更郁闷的是,好不容易招来了,没过几天,又直接走了。其实我们在面试中也没有特别夸大公司的待遇,但是试用期人员总是容易流失。请问各位牛人,如何降低试用期员工的流失率呢?

一个月前,鉴于部门人员活力不是很足,于是计划招聘一个年轻貌美又能干的美女文员,借此调节部门氛围,同时把PPT制作、材料写作、对外接待、培训班跟班等重任交给文员,进一步平衡部门内部各岗位的工作量。基于此,这文员的素质不能低,目标锁定在985/211本科,最好是文秘或人力资源等相关专业,就这么定吧!

半个月过去了,居然一份简历也没有,很是莫名其妙。于是哥便发动朋友帮忙物色,朋友的力量是无穷的,真找到了一个,面试了,很好很满意,便安排了入职。入职后哥十分重视,亲自带徒弟,很用心希望把她教成全才。没想到的是,一个星期后,离职了。

其实没想明白为什么,已经开出了当地文员的天价3500元的待遇,又有这么好的老师亲自带,为何还是离职呢?

天底下的苦恼都很接近,招聘难、简历少、要求高,老板天天希望全世界的优才都到自己的碗里来,但这等于是白日做梦呢,怎么可能?

因此,哥想了三个方面,也不知道能不能解决“试用期员工流失大”的问题,供探讨。

第一部分:岗位价值评估(分析)及胜任能力匹配维度分析

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在开始干活之前,我们先来探讨一个小问题。什么样的岗位和工作可以让人留恋而不离职?哈!似乎是个伪问题,网上有个很好的回答:活少钱多离家近!那么抛开这个神回答,我们还有其他答案吗?哥有个看法,大家帮忙指点一下:在岗位上、工作中能体现个人的价值并得到合理的回报。

价值的体现,基于个人的能力与岗位的相互匹配,且工作上得到认可,获取了相应的回报。只要以上有任何一个环节搭不上,就会形成离职的理由。

基于以上的分析,我们可以很简单的把试用期离职归类为:1.价值得不到体现;2.岗位不符合就业者价值预期;3.就业者的价值远高于岗位价值;4.就业者能得到的回报不合理。

或许有人会提出,是不是团队氛围或者员工关系的问题?这个不排除,但一般而言,初入一家公司,因为员工关系或者团队氛围而离职的还是比较少,毕竟还没有深入的接触,但这也是一个非常重要的影响因素,因此我把它归入了第二部分。

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好,回到正题,关于岗位价值评估,是一项很复杂的工作,也有很多专业的书籍教大家如何开展,在这里哥就不献丑了。今天我想从另外一个简单的方面,来说说“岗位价值”问题。

任何一个岗位设立,必定有它在组织中的价值,价值体现于工作内容与组织之间的关系。比如招聘专员的价值,体现于能及时物色并招聘到人岗匹配的员工,体现于能构建有效的招聘渠道和数据库,体现于能在面试的时候就界定候选人的特征等。或许你会问:这几乎是招聘经理的特征要求了。是的,那又如何,招聘一个招聘专员,就必须是有潜力可以成长为招聘经理的人选,如果招聘一个没有发展潜力的人,死守一个岗位,最后的结果只有两种:要不公司不想要他,要不他自己看不到希望走人。

因此,在确定候选人之后,我一般会从能力匹配开始,并观察其发展潜力,面试过程中,我会讲明白如果候选人入职,在岗位中必须体现出那些价值,而入职者价值体现之后会得到怎么样的回报或发展机会。面试是一个面试官与应聘者的心与心的沟通,而不是简单约定岗位待遇,既要形成书面契约,也得达成一定的心灵契约。

记得有一次我回云南蒙自,到一个基层单位去调研,座谈中有位员工问我:“领导,您还记得当时面试我的时候跟我说过的话吗?”我很惊讶,说不记得了。那位员工说:“其实入职之后也有不少其他的工作机会,很想离职出去,但每每想到面试时候您说过的那些话以及我自己的承诺,总觉得这样离职走人很对不起您,因此我坚持下来了,现在感觉挺好的。”

对于这样的一种认可,我心里很是感激,员工因为面试的时候无意达成的一种心灵契约,留住了他驿动的心,实属一种幸运。

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回头说一说胜任能力及匹配维度问题。我记得这个问题已经有无数篇文章讲过了,面试中应聘者与岗位的匹配维度一定要选准,但不宜过多而影响判断,一般情况下大的3-5个维度匹配上了,其他的完全可以通过沟通解决。

比如我开篇说的招个文员,其实最重要的匹配维度只有3个:写作基础好、掌握PPT或其他相关应用软件、沟通能力较好。除此之外,要长得对得起观众吧,其他的完全没有必要考虑,要求高往往是耽误人的罪魁祸首,耽误了别人的才华,耽误了公司的岗位,耽误了团队。

第二部分:一对一结对子,实施师带徒,系紧彼此的关系

师父既是职业的领路人,也是生活的导师。我记得在曹锋大咖的书里,有关于职场新人的一些分析:不了解公司现状、工作抓不住重点、不甘于平庸、无人传帮带、选择观望……面对这种情况,曹锋大咖给新人指出了四招:调整心态、做好自我;自我重视、重拾自信;重视工作、自我提高;沟通与汇报。

这些建议都极其宝贵,题主可以用它来激励新人。除此之外,面对以上的新人“迷茫”,一定要主动作为,至少从以下3个方面:

一是选定师父,制定详细的传帮带计划,定期检查;

二是高度重视,为新人入职营造一个被重视、被认可的氛围;

三是加强沟通,招聘专员把人领进来不能不闻不问,其实新人在面试的时候,已经和你达成了一定的心灵契约,招聘专员要擅于利用这一条件,多与新人沟通,及时解答解决存在的问题,从而化解离职的危险。

第三部分:以上的两个部分,必须说服老板和各部门领导认可,否则就是白搭!

首先,是招聘要求,我们的目的不是降低要求,而是让要求变得合理。在这点上,必须有详细的分析,到底哪个岗位要什么样的人最合适,形成材料向老板汇报,说服老板同意你的方案。

其次,请求各部门加强新员工入职后的关心关怀,严格执行第二部分的内容,对于新人离职要归纳原因,提出应对办法,共同降低新员工离职率。

最后,改进企业文化,对于新员工入职形成专项文化,比如新员工入职欢迎仪式、新员工发表入职宣言等,只要能想得到的,都可以去尝试,主动作为。



 
 
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