另一个侧面看岗位价值（价值判断与留人）

【今日话题】最近的员工越来越难招，简历少、要求高，更郁闷的是，好不容易招来了，没过几天，又直接走了。其实我们在面试中也没有特别夸大公司的待遇，但是试用期人员总是容易流失。请问各位牛人，如何降低试用期员工的流失率呢？

一个月前，鉴于部门人员活力不是很足，于是计划招聘一个年轻貌美又能干的美女文员，借此调节部门氛围，同时把PPT制作、材料写作、对外接待、培训班跟班等重任交给文员，进一步平衡部门内部各岗位的工作量。基于此，这文员的素质不能低，目标锁定在985/211本科，最好是文秘或人力资源等相关专业，就这么定吧！

半个月过去了，居然一份简历也没有，很是莫名其妙。于是哥便发动朋友帮忙物色，朋友的力量是无穷的，真找到了一个，面试了，很好很满意，便安排了入职。入职后哥十分重视，亲自带徒弟，很用心希望把她教成全才。没想到的是，一个星期后，离职了。

其实没想明白为什么，已经开出了当地文员的天价3500元的待遇，又有这么好的老师亲自带，为何还是离职呢？

天底下的苦恼都很接近，招聘难、简历少、要求高，老板天天希望全世界的优才都到自己的碗里来，但这等于是白日做梦呢，怎么可能？

因此，哥想了三个方面，也不知道能不能解决“试用期员工流失大”的问题，供探讨。

第一部分：岗位价值评估（分析）及胜任能力匹配维度分析

（1）

在开始干活之前，我们先来探讨一个小问题。什么样的岗位和工作可以让人留恋而不离职？哈！似乎是个伪问题，网上有个很好的回答：活少钱多离家近！那么抛开这个神回答，我们还有其他答案吗？哥有个看法，大家帮忙指点一下：在岗位上、工作中能体现个人的价值并得到合理的回报。

价值的体现，基于个人的能力与岗位的相互匹配，且工作上得到认可，获取了相应的回报。只要以上有任何一个环节搭不上，就会形成离职的理由。

基于以上的分析，我们可以很简单的把试用期离职归类为：1.价值得不到体现；2.岗位不符合就业者价值预期；3.就业者的价值远高于岗位价值；4.就业者能得到的回报不合理。

或许有人会提出，是不是团队氛围或者员工关系的问题？这个不排除，但一般而言，初入一家公司，因为员工关系或者团队氛围而离职的还是比较少，毕竟还没有深入的接触，但这也是一个非常重要的影响因素，因此我把它归入了第二部分。

（2）

好，回到正题，关于岗位价值评估，是一项很复杂的工作，也有很多专业的书籍教大家如何开展，在这里哥就不献丑了。今天我想从另外一个简单的方面，来说说“岗位价值”问题。

任何一个岗位设立，必定有它在组织中的价值，价值体现于工作内容与组织之间的关系。比如招聘专员的价值，体现于能及时物色并招聘到人岗匹配的员工，体现于能构建有效的招聘渠道和数据库，体现于能在面试的时候就界定候选人的特征等。或许你会问：这几乎是招聘经理的特征要求了。是的，那又如何，招聘一个招聘专员，就必须是有潜力可以成长为招聘经理的人选，如果招聘一个没有发展潜力的人，死守一个岗位，最后的结果只有两种：要不公司不想要他，要不他自己看不到希望走人。

因此，在确定候选人之后，我一般会从能力匹配开始，并观察其发展潜力，面试过程中，我会讲明白如果候选人入职，在岗位中必须体现出那些价值，而入职者价值体现之后会得到怎么样的回报或发展机会。面试是一个面试官与应聘者的心与心的沟通，而不是简单约定岗位待遇，既要形成书面契约，也得达成一定的心灵契约。

记得有一次我回云南蒙自，到一个基层单位去调研，座谈中有位员工问我：“领导，您还记得当时面试我的时候跟我说过的话吗？”我很惊讶，说不记得了。那位员工说：“其实入职之后也有不少其他的工作机会，很想离职出去，但每每想到面试时候您说过的那些话以及我自己的承诺，总觉得这样离职走人很对不起您，因此我坚持下来了，现在感觉挺好的。”

对于这样的一种认可，我心里很是感激，员工因为面试的时候无意达成的一种心灵契约，留住了他驿动的心，实属一种幸运。

（3）

回头说一说胜任能力及匹配维度问题。我记得这个问题已经有无数篇文章讲过了，面试中应聘者与岗位的匹配维度一定要选准，但不宜过多而影响判断，一般情况下大的3-5个维度匹配上了，其他的完全可以通过沟通解决。

比如我开篇说的招个文员，其实最重要的匹配维度只有3个：写作基础好、掌握PPT或其他相关应用软件、沟通能力较好。除此之外，要长得对得起观众吧，其他的完全没有必要考虑，要求高往往是耽误人的罪魁祸首，耽误了别人的才华，耽误了公司的岗位，耽误了团队。

第二部分：一对一结对子，实施师带徒，系紧彼此的关系

师父既是职业的领路人，也是生活的导师。我记得在曹锋大咖的书里，有关于职场新人的一些分析：不了解公司现状、工作抓不住重点、不甘于平庸、无人传帮带、选择观望……面对这种情况，曹锋大咖给新人指出了四招：调整心态、做好自我；自我重视、重拾自信；重视工作、自我提高；沟通与汇报。

这些建议都极其宝贵，题主可以用它来激励新人。除此之外，面对以上的新人“迷茫”，一定要主动作为，至少从以下3个方面：

一是选定师父，制定详细的传帮带计划，定期检查；

二是高度重视，为新人入职营造一个被重视、被认可的氛围；

三是加强沟通，招聘专员把人领进来不能不闻不问，其实新人在面试的时候，已经和你达成了一定的心灵契约，招聘专员要擅于利用这一条件，多与新人沟通，及时解答解决存在的问题，从而化解离职的危险。

第三部分：以上的两个部分，必须说服老板和各部门领导认可，否则就是白搭！

首先，是招聘要求，我们的目的不是降低要求，而是让要求变得合理。在这点上，必须有详细的分析，到底哪个岗位要什么样的人最合适，形成材料向老板汇报，说服老板同意你的方案。

其次，请求各部门加强新员工入职后的关心关怀，严格执行第二部分的内容，对于新人离职要归纳原因，提出应对办法，共同降低新员工离职率。

最后，改进企业文化，对于新员工入职形成专项文化，比如新员工入职欢迎仪式、新员工发表入职宣言等，只要能想得到的，都可以去尝试，主动作为。