不要把机会扼杀在摇篮里

【今日话题】薪酬面议，一直以来都是招聘HR在电话邀约时遇到候选人询问薪资待遇时的常用回复，然而，随着新生代的应聘者加入职场大军，薪酬面议开始慢慢被候选人抵制，有些求职者在听到薪酬面议时，都会选择拒绝面试，然而，很多时候HR确实无法给予候选人明确的答复，因此阻碍了邀约。请问各位牛人，候选人因薪酬面议而拒绝面试，HR该怎么办？

坊间传说，面议就是你达不到应聘者的要求，毕竟人家的简历上都有目前薪资和期望薪资，如果能够到达或者超过，至少可以给应聘者说可以达到您的期望薪资，窃以为，坊间说的对。

我不喜欢应聘者一接通电话，上来就问工资，显得那么迫不及待，上赶着告诉我找工作就是为了挣钱（尽管是事实），但也不喜欢给人家你侬我侬的聊了半天，最后人家问钱了，冷冰冰的说面议，就好像两个人搞对象，掏心窝子的恋了半天，越说越近乎，谈婚论嫁了，你马上严肃脸说，结婚？你来我家找我妈面议。

不分手留着过年吗？

一、书归正传，我们来看问题：

1、随着新生代的应聘者加入职场大军，薪酬面议开始慢慢被候选人抵制，有些求职者在听到薪酬面议时，都会选择拒绝面试；

2、然而，很多时候HR确实无法给予候选人明确的答复，因此阻碍了邀约。

二、问题解析：

1、不止新生代，所有人在找工作的时候都希望得到薪酬的信息，毕竟出来混，都是为了挣钱的；

2、关于“明确答复”，我觉得有点儿执拗了，什么叫明确答复，很多相同岗位有不同职级，我觉得一个区间足以算“明确答复”，而且，会让对方觉得你比较真诚，会对公司有信心，“面议”这个词自带“忽悠”气质，如果前面加上一个区间，后面再说具体根据面试结果、个人能力而定，我想，阻碍邀约的现象会有所改观。

那么问题到这里，好像已经回答完了，无非是面议前面，根据公司的薪资制度和岗位要求，给出一个合理的区间，后附具体面议。

但是授人以鱼不如授人以渔，我想您需要的可能并不是这个浅显的答案，可能要了解一下如何给岗位定薪？如果我猜对了，那就对了，如果我猜错了，哈哈，我也只回答这个问题，就这么任性。

三、如何定薪：

员工定薪，是薪酬管理的基础问题，个人认为一般要经过这么几个步骤，同时，在此基础上综合考量。

1、薪酬调查；

2、企业环境分析，包括外部环境和内部环境；

3、岗位分析，岗位说明书和任职资格再验证；

4、招聘难度分析；

5、搭建基本的框架，确立岗位在组织架构中的位置并确定岗位职级。

6、综合上述各维度信息，为招聘岗位确立较为准确的薪酬区间。

综上所述，其实是就薪酬政策的制定做一个swot分析，力图做到外部公平、内部公平、充分展示企业风采，注意规避相应风险。

四、注意事项：

1、薪酬调研的全面性。

①薪资组成项的全面（基本工资、绩效工作、年功工资、其他奖金、各种福利等等）；

②同行业同等水平的企业；

③调查企业数量不低于三家；

④调查方式的全面：个人行为调查、委托机构、其他方式。

2、劳动力市场调查：

①行业的劳动力市场供需情况；

②所需岗位人员的稀缺性；

3、本企业状况分析：

①本企业发展战略；

②目前行业位置；

③企业财务实力；

④本企业的人力资源战略；

⑤招聘原则。来之能战还是战之能胜，这是两个不同的阶层，考验我们是基于胜任素质的招聘还是基于任职资格的招聘。

综合以上情况，制定出企业的薪酬策略，是在市场位置的哪个位置？同时根据企业战略确认所聘重点岗位的薪资水平，所在职级和晋升通道。有了这些金刚钻，再去揽招聘这个瓷器活。

薪资保密没有问题，面议也没有问题，但是要让应聘者看到希望，这是我们人力资源工作人员能够给与和做到的。多掌握一些数据，就会多得到一些机会，至少，我们不要把机会扼杀在摇篮里。

世界上最快的捷径就是脚踏实地，好高骛远和模棱两可都不是人力资源应有的态度和行为，无论能否脱口而出，都要做到心中有数。

共勉。