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不要把机会扼杀在摇篮里

不要把机会扼杀在摇篮里

【今日话题】薪酬面议,一直以来都是招聘HR在电话邀约时遇到候选人询问薪资待遇时的常用回复,然而,随着新生代的应聘者加入职场大军,薪酬面议开始慢慢被候选人抵制,有些求职者在听到薪酬面议时,都会选择拒绝面试,然而,很多时候HR确实无法给予候选人明确的答复,因此阻碍了邀约。请问各位牛人,候选人因薪酬面议而拒绝面试,HR该怎么办?

坊间传说,面议就是你达不到应聘者的要求,毕竟人家的简历上都有目前薪资和期望薪资,如果能够到达或者超过,至少可以给应聘者说可以达到您的期望薪资,窃以为,坊间说的对。

我不喜欢应聘者一接通电话,上来就问工资,显得那么迫不及待,上赶着告诉我找工作就是为了挣钱(尽管是事实),但也不喜欢给人家你侬我侬的聊了半天,最后人家问钱了,冷冰冰的说面议,就好像两个人搞对象,掏心窝子的恋了半天,越说越近乎,谈婚论嫁了,你马上严肃脸说,结婚?你来我家找我妈面议。

不分手留着过年吗?

一、书归正传,我们来看问题:

1、随着新生代的应聘者加入职场大军,薪酬面议开始慢慢被候选人抵制,有些求职者在听到薪酬面议时,都会选择拒绝面试;

2、然而,很多时候HR确实无法给予候选人明确的答复,因此阻碍了邀约。

二、问题解析:

1、不止新生代,所有人在找工作的时候都希望得到薪酬的信息,毕竟出来混,都是为了挣钱的;

2、关于“明确答复”,我觉得有点儿执拗了,什么叫明确答复,很多相同岗位有不同职级,我觉得一个区间足以算“明确答复”,而且,会让对方觉得你比较真诚,会对公司有信心,“面议”这个词自带“忽悠”气质,如果前面加上一个区间,后面再说具体根据面试结果、个人能力而定,我想,阻碍邀约的现象会有所改观。

那么问题到这里,好像已经回答完了,无非是面议前面,根据公司的薪资制度和岗位要求,给出一个合理的区间,后附具体面议。

但是授人以鱼不如授人以渔,我想您需要的可能并不是这个浅显的答案,可能要了解一下如何给岗位定薪?如果我猜对了,那就对了,如果我猜错了,哈哈,我也只回答这个问题,就这么任性。

三、如何定薪:

员工定薪,是薪酬管理的基础问题,个人认为一般要经过这么几个步骤,同时,在此基础上综合考量。

1、薪酬调查;

2、企业环境分析,包括外部环境和内部环境;

3、岗位分析,岗位说明书和任职资格再验证;

4、招聘难度分析;

5、搭建基本的框架,确立岗位在组织架构中的位置并确定岗位职级。

6、综合上述各维度信息,为招聘岗位确立较为准确的薪酬区间。

综上所述,其实是就薪酬政策的制定做一个swot分析,力图做到外部公平、内部公平、充分展示企业风采,注意规避相应风险。

四、注意事项:

1、薪酬调研的全面性。

①薪资组成项的全面(基本工资、绩效工作、年功工资、其他奖金、各种福利等等);

②同行业同等水平的企业;

③调查企业数量不低于三家;

④调查方式的全面:个人行为调查、委托机构、其他方式。

2、劳动力市场调查:

①行业的劳动力市场供需情况;

②所需岗位人员的稀缺性;

3、本企业状况分析:

①本企业发展战略;

②目前行业位置;

③企业财务实力;

④本企业的人力资源战略;

⑤招聘原则。来之能战还是战之能胜,这是两个不同的阶层,考验我们是基于胜任素质的招聘还是基于任职资格的招聘。

综合以上情况,制定出企业的薪酬策略,是在市场位置的哪个位置?同时根据企业战略确认所聘重点岗位的薪资水平,所在职级和晋升通道。有了这些金刚钻,再去揽招聘这个瓷器活。

薪资保密没有问题,面议也没有问题,但是要让应聘者看到希望,这是我们人力资源工作人员能够给与和做到的。多掌握一些数据,就会多得到一些机会,至少,我们不要把机会扼杀在摇篮里。

世界上最快的捷径就是脚踏实地,好高骛远和模棱两可都不是人力资源应有的态度和行为,无论能否脱口而出,都要做到心中有数。

共勉。


 
 
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