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薪酬结构设计:把钱花在刀刃上,就没错了

薪酬结构设计:把钱花在刀刃上,就没错了

【本期案例】大家好,我们是一家中小型企业,公司的薪酬结构一直采用月薪+年度绩效的模式,其中年度绩效占比50%。然而,该薪酬结构在行业中的竞争力越来越低,很多行业里优秀的人才认为月度薪酬太低,而年终薪酬占比太大,导致公司的招聘一直不太顺利。因此公司决定调整月薪和年度薪酬的比例构成,提高薪酬的激励性。那么如何做好企业不同人员的薪酬结构调整?

现在网络直播和短视频比较火,阿牛搬完砖,混完盒饭,领完200元工钱,回到工棚,在撩人的夜色下开始做一天中最开心的事——对着手机屏幕给喜欢的女主播刷飞机、跑车。第二天回到工地,和工友吹嘘说,昨晚和自己的女神聊了一晚上,真是楚楚动人,貌若天仙,关键是特别在乎我(因为你给她打赏多啊)。工友说,不能和你比啊,今年攒了5万块了,准备下个月回村里和小芳结婚了。阿牛这才意识到兜里钱都捐给网络女神了,唯一留下的痕迹是——手机屏幕被舔薄了。

阿牛把工资交给了直播女神,然后连真人都没见过。工友却娶到了姑娘。我想,企业设计薪酬也大约是这个道理,总希望把钱花在有价值的地方。老板之所以喜欢浮动工资,是想看到你真正的价值在哪里,然后再一手交钱,一手交货。但是岗位那么多,人那么多,眼睛怎么看得过来,所以HR工作价值就是时候小试牛刀了。

今天的话题是由浮动工资比例引起的。也就是说,浮动工资占总收入的比重到底多少合适。楼主公司的50%比重显然设置过高。这里面其实有两个心理感受,一是工资水平一般,浮动占比过大;二是工资水平处于高分位,浮动比例也大。第一种情况,员工失衡心理明显。第二种,满足基本需求(比如别人家员工固定+浮动=5000,自己家员工固定=5000+浮动5000),员工会觉得浮动比例大是优势,考核合理产生激励作用大。

正常情况下,企业都是追求剩余价值的组织,当然不会无限制的增加员工薪酬。相反,员工工资会作为一个严格控制的成本。所以,除了钱多的花不完心地又慈善的企业家,万里挑一,对待员工采取利润共享,大方制定员工薪酬政策。百分之九十九的企业都会在薪酬结构和绩效浮动工资方面做文章。这样一来,浮动工资比例就是个焦点问题。老板的想法很简单,干多少活,拿多少钱,打卡混日子就拿基本工资,产生业绩才能拿得更高。员工的想法也很简单,我干多少活,请及时给我兑现报酬,不要我付出了90%,你却发我50%工资,然后说绩效工资50%等到年底考核再发放。

一个要求及时兑现,一个要求看到业绩再付钱,这样HR就得去从专业或者具有责任心的角度去做权衡,让二者的需求尽量靠的更近一些,再近一些。今天我们来看看如何找这个平衡,经过思考,我建议从岗位价值聚焦点的角度来定薪!下面将分六类岗位来分别分析呈现,如下:

1、职能性岗位

1)代表岗位:行政岗、人资岗、财务岗等

2)价值聚焦:职能性价值,专业度,服务水平,工作饱和度。职能性本身就是一种价值,比如财务管理岗,做好企业内部核算和财务报告,分析产值、成本和利润,提供管理依据和决策建议。工作价值时间分布比较平均,有固定稳定职责。

3)常用薪酬结构:固定薪酬为主,绩效为辅,结合绩效用于工作服务质量的约束。比如财务主管月薪资8000=固定7000+浮动绩效1000。固定部门的拆解和福利津贴这里不谈。

4)考核周期和绩效占比:月度,年度绩效。月度绩效工资占月工资15-20%,年度绩效0-3个月额外工资,或设定不同等级基数,如100030005000等。

2、生产岗位

1)代表岗位:组装工、机台操作工、建筑工、流水线工人等

2)价值聚焦:工作件数、数量和产品质量。针对操作工人的岗位,主要价值为生产数量和质量,比如一天生产100件产品,合格率99%99件就是真实价值。工资的设计也应该围绕它来开展。

3)常用薪酬结构:人均日产值定额、计件、转化计时。日定额,就是规定一个人均产量的标准数额,在正常单位工作时间内的效率,保证产量。计件就能简单理解了,记录工作时间内生产的件数和合格件数,作为计薪标准。

4)考核周期和绩效占比:月度统计核算频率,以产量、计件和产品合格率作为考核标准。

3、市场业务岗位

1)代表岗位:销售岗、市场开发岗等

2)价值聚焦:销售数量、销售价格、销售收入回款、新签订订单量、合同条件好。比如一个销售岗位,只有销售出产品才有收益,否则你做再多工作,工作包装的再漂亮都无济于事。东西卖出去了,价格如何,是不是赚钱,又是另一层要求。都是关键价值点。

3)常用薪酬结构:基本工资+提成。卖不出去,接不到订单,企业就只出不进,喝西北风。但是企业会给这些岗位一个基本生活保障工资,然后就是销售业务的提成,这块提成无明显上限,销售正常状态下可以占到工资总额的90%以上。甚至有些岗位更夸张,这和激励制度、提成办法、奖金幅度紧密相关。

4)考核周期和绩效占比:月度、季度、年度。提成占比一般应超过50%,好的业务员这个比重超80%。提成还要考虑到回款条件,所以在实施的时候,还要分为月、季、年回款情况来控制发放比例。

4、技术岗

1)代表岗位:产品研发岗、设计师、技术员等

2)价值聚焦:技术服务、新品开发、技术革新、创新价值。岗位基本的技术要求,新品的设计创造,适应客户和市场需求,就是新的利润点。日常的技术支持维护也是重要生产保障。这些都是价值点。

3)常用薪酬结构:固定工资、绩效工资和项目奖金。固定工资占有绝对比例,且比同类同级岗位薪酬水平略高,这个部分买的是他们的专业技术。然后就是看产出情况,技术开发的业绩,技术支持与服务质量满意度,是真实价值部分,在这些方面可以形成指标,重点考核。因为研发常常是专个项目形式开展,项目目标和成果是产出价值,所以常常会根据成果预期价值,制定激励办法,划拨相应奖金。

4)考核周期和绩效占比:季度、按项目周期、年度,高激励。比如研发岗位,一般出成果需要时间和过程,有的项目甚至跨年。还有对技术服务的评价,解决问题的能力,也要有时间来反馈。所以考核周期建议是季度或更长,当然专项以项目周期来考核。绩效占比方面,建议月薪占比20-30%。项目奖金,则根据项目价值提点具体制定。

5、高管岗

1)代表岗位:总经理、副总经理、管理专家等

2)价值聚焦:系统建设、统筹协调、管理效率、带动发展、团队管理

3)常用薪酬结构:年薪制,固定+浮动+长期激励。本身工资较高,分为固定,浮动,可设计平时月度发放506070%。其他为浮动部分,到年底或季度考核发放。长期激励,则是利润分配,股权激励等措施,一般兑现时间长并且有约束条件,这部分收入等值金额一般超过年薪收入。

4)考核周期和绩效占比:季度、年度,考核周期倾向于长期,年薪制年底考核发放绩效绩效占总工资比30-40%

6、一般管理岗

1)代表岗位:生产班组长、统计岗、质检岗等

2)价值聚焦:现场工作组织、监督与计划、指导与协调、具体辅助分工、检查促进等

3)常用薪酬结构:固定工资+绩效工资。

4)考核周期和绩效占比:月度、年度;绩效占比15-20%左右。

今天的所有分析都是基于岗位价值聚焦来做的。不同的岗位根据价值聚焦点不同,对应的薪酬结构和组成项目也不同。在浮动项目设计和考核中,采取的方法和绩效挂钩程度也各异。工资对应的是成本,如果让成本体现价值,只有准确的分析和定位岗位的价值。

另外,绩效浮动工资或奖金在收入中的占比,如何才能服人,还要遵循让实干员工吃饱面包(基本工资),还要有牛奶(奖金)喝,工资中项目构成体现了价值点和分配的方向,然后就是既然要激励,就要让员工看的到,跳一跳还摸得着。好了,今天的分享就到这里,欢迎小伙伴们留言评论,共同学习。


 
 
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