薪酬结构设计：把钱花在刀刃上，就没错了

【本期案例】大家好，我们是一家中小型企业，公司的薪酬结构一直采用月薪+年度绩效的模式，其中年度绩效占比50%。然而，该薪酬结构在行业中的竞争力越来越低，很多行业里优秀的人才认为月度薪酬太低，而年终薪酬占比太大，导致公司的招聘一直不太顺利。因此公司决定调整月薪和年度薪酬的比例构成，提高薪酬的激励性。那么如何做好企业不同人员的薪酬结构调整？

现在网络直播和短视频比较火，阿牛搬完砖，混完盒饭，领完200元工钱，回到工棚，在撩人的夜色下开始做一天中最开心的事——对着手机屏幕给喜欢的女主播刷飞机、跑车。第二天回到工地，和工友吹嘘说，昨晚和自己的女神聊了一晚上，真是楚楚动人，貌若天仙，关键是特别在乎我（因为你给她打赏多啊）。工友说，不能和你比啊，今年攒了5万块了，准备下个月回村里和小芳结婚了。阿牛这才意识到兜里钱都捐给网络女神了，唯一留下的痕迹是——手机屏幕被舔薄了。

阿牛把工资交给了直播女神，然后连真人都没见过。工友却娶到了姑娘。我想，企业设计薪酬也大约是这个道理，总希望把钱花在有价值的地方。老板之所以喜欢浮动工资，是想看到你真正的价值在哪里，然后再一手交钱，一手交货。但是岗位那么多，人那么多，眼睛怎么看得过来，所以HR工作价值就是时候小试牛刀了。

今天的话题是由浮动工资比例引起的。也就是说，浮动工资占总收入的比重到底多少合适。楼主公司的50%比重显然设置过高。这里面其实有两个心理感受，一是工资水平一般，浮动占比过大；二是工资水平处于高分位，浮动比例也大。第一种情况，员工失衡心理明显。第二种，满足基本需求（比如别人家员工固定+浮动=5000，自己家员工固定=5000+浮动5000），员工会觉得浮动比例大是优势，考核合理产生激励作用大。

正常情况下，企业都是追求剩余价值的组织，当然不会无限制的增加员工薪酬。相反，员工工资会作为一个严格控制的成本。所以，除了钱多的花不完心地又慈善的企业家，万里挑一，对待员工采取利润共享，大方制定员工薪酬政策。百分之九十九的企业都会在薪酬结构和绩效浮动工资方面做文章。这样一来，浮动工资比例就是个焦点问题。老板的想法很简单，干多少活，拿多少钱，打卡混日子就拿基本工资，产生业绩才能拿得更高。员工的想法也很简单，我干多少活，请及时给我兑现报酬，不要我付出了90%，你却发我50%工资，然后说绩效工资50%等到年底考核再发放。

一个要求及时兑现，一个要求看到业绩再付钱，这样HR就得去从专业或者具有责任心的角度去做权衡，让二者的需求尽量靠的更近一些，再近一些。今天我们来看看如何找这个平衡，经过思考，我建议从岗位价值聚焦点的角度来定薪！下面将分六类岗位来分别分析呈现，如下：

1、职能性岗位

（1）代表岗位：行政岗、人资岗、财务岗等

（2）价值聚焦：职能性价值，专业度，服务水平，工作饱和度。职能性本身就是一种价值，比如财务管理岗，做好企业内部核算和财务报告，分析产值、成本和利润，提供管理依据和决策建议。工作价值时间分布比较平均，有固定稳定职责。

（3）常用薪酬结构：固定薪酬为主，绩效为辅，结合绩效用于工作服务质量的约束。比如财务主管月薪资8000=固定7000+浮动绩效1000。固定部门的拆解和福利津贴这里不谈。

（4）考核周期和绩效占比：月度，年度绩效。月度绩效工资占月工资15-20%，年度绩效0-3个月额外工资，或设定不同等级基数，如1000、3000、5000等。

2、生产岗位

（1）代表岗位：组装工、机台操作工、建筑工、流水线工人等

（2）价值聚焦：工作件数、数量和产品质量。针对操作工人的岗位，主要价值为生产数量和质量，比如一天生产100件产品，合格率99%，99件就是真实价值。工资的设计也应该围绕它来开展。

（3）常用薪酬结构：人均日产值定额、计件、转化计时。日定额，就是规定一个人均产量的标准数额，在正常单位工作时间内的效率，保证产量。计件就能简单理解了，记录工作时间内生产的件数和合格件数，作为计薪标准。

（4）考核周期和绩效占比：月度统计核算频率，以产量、计件和产品合格率作为考核标准。

3、市场业务岗位

（1）代表岗位：销售岗、市场开发岗等

（2）价值聚焦：销售数量、销售价格、销售收入回款、新签订订单量、合同条件好。比如一个销售岗位，只有销售出产品才有收益，否则你做再多工作，工作包装的再漂亮都无济于事。东西卖出去了，价格如何，是不是赚钱，又是另一层要求。都是关键价值点。

（3）常用薪酬结构：基本工资+提成。卖不出去，接不到订单，企业就只出不进，喝西北风。但是企业会给这些岗位一个基本生活保障工资，然后就是销售业务的提成，这块提成无明显上限，销售正常状态下可以占到工资总额的90%以上。甚至有些岗位更夸张，这和激励制度、提成办法、奖金幅度紧密相关。

（4）考核周期和绩效占比：月度、季度、年度。提成占比一般应超过50%，好的业务员这个比重超80%。提成还要考虑到回款条件，所以在实施的时候，还要分为月、季、年回款情况来控制发放比例。

4、技术岗

（1）代表岗位：产品研发岗、设计师、技术员等

（2）价值聚焦：技术服务、新品开发、技术革新、创新价值。岗位基本的技术要求，新品的设计创造，适应客户和市场需求，就是新的利润点。日常的技术支持维护也是重要生产保障。这些都是价值点。

（3）常用薪酬结构：固定工资、绩效工资和项目奖金。固定工资占有绝对比例，且比同类同级岗位薪酬水平略高，这个部分买的是他们的专业技术。然后就是看产出情况，技术开发的业绩，技术支持与服务质量满意度，是真实价值部分，在这些方面可以形成指标，重点考核。因为研发常常是专个项目形式开展，项目目标和成果是产出价值，所以常常会根据成果预期价值，制定激励办法，划拨相应奖金。

（4）考核周期和绩效占比：季度、按项目周期、年度，高激励。比如研发岗位，一般出成果需要时间和过程，有的项目甚至跨年。还有对技术服务的评价，解决问题的能力，也要有时间来反馈。所以考核周期建议是季度或更长，当然专项以项目周期来考核。绩效占比方面，建议月薪占比20-30%。项目奖金，则根据项目价值提点具体制定。

5、高管岗

（1）代表岗位：总经理、副总经理、管理专家等

（2）价值聚焦：系统建设、统筹协调、管理效率、带动发展、团队管理

（3）常用薪酬结构：年薪制，固定+浮动+长期激励。本身工资较高，分为固定，浮动，可设计平时月度发放50、60、70%。其他为浮动部分，到年底或季度考核发放。长期激励，则是利润分配，股权激励等措施，一般兑现时间长并且有约束条件，这部分收入等值金额一般超过年薪收入。

（4）考核周期和绩效占比：季度、年度，考核周期倾向于长期，年薪制年底考核发放绩效绩效占总工资比30-40%。

6、一般管理岗

（1）代表岗位：生产班组长、统计岗、质检岗等

（2）价值聚焦：现场工作组织、监督与计划、指导与协调、具体辅助分工、检查促进等

（3）常用薪酬结构：固定工资+绩效工资。

（4）考核周期和绩效占比：月度、年度；绩效占比15-20%左右。

今天的所有分析都是基于岗位价值聚焦来做的。不同的岗位根据价值聚焦点不同，对应的薪酬结构和组成项目也不同。在浮动项目设计和考核中，采取的方法和绩效挂钩程度也各异。工资对应的是成本，如果让成本体现价值，只有准确的分析和定位岗位的价值。

另外，绩效浮动工资或奖金在收入中的占比，如何才能服人，还要遵循让实干员工吃饱面包（基本工资），还要有牛奶（奖金）喝，工资中项目构成体现了价值点和分配的方向，然后就是既然要激励，就要让员工看的到，跳一跳还摸得着。好了，今天的分享就到这里，欢迎小伙伴们留言评论，共同学习。