需求与定位，决定企业定薪的方向

【本期案例】近日陕西神木政府招聘百名研究生，月薪2500元，该招聘公告发布后引起舆论广泛关注。今天的讨论不谈具体招聘事件，只聊聊舆论对学历的关注。从社会评论中我们能看到绝大多数人都认为对于应届毕业生来说高学历一定代表高收入，而实际招聘中，对应届毕业生既有企业同岗同酬试用一段时间再转正定薪，也有企业按学历划分不同薪酬档次。那么各位HR，你们在招聘应届毕业生时会根据岗位定薪还是学历来定薪呢？你觉得哪种更好呢？

“华为应届生招聘的定位不是‘学徒’，而是招‘最优秀’的学生。不是简单地补充人手，而是来招聘潜力无限的战略储备型人才，以应对将来的不确定性。以前华为是按学历定薪，从今年起，华为将按价值定薪。”

从上面这段话我们可以抓取几个关键词：“定位”、“学历定薪”、“价值定薪”。定位对应的是需求，岗位与学历定薪，都是形，而价值定薪，才是根本！

为什么很少有企业采取能力定薪或价值定薪？因为冰山下的内在素质太难把握，无法短期内用数据呈现，因此很多企业改走岗位或学历定薪，其实也是无奈之举。

按岗位定薪，企业的定位只是招人，而非引进人才。

很多企业的行政岗位，并不会设置技术津贴、职称津贴或学历津贴，在他们看来，中专生和研究生并没有本质差异，甚至研究生的打字速度还不如中专生，因此按岗位定薪，确保这个岗位在整个市场环境中与企业的发展阶段相匹配，能够吸引到他们需要的人员，就可以了。

再举一个比较极端的例子，销售人员（本来想举个生产车间工人，好像没几个大学生愿意下车间），绝对按岗定薪，不同销售岗位薪酬可能有差异，而同一个岗位，薪资如果有差异，绝对不会在学历。可以说，企业的定位与需求，决定了按岗定薪模式。

对于这些企业，或者某些企业的岗位，按岗定薪就是最好的选择。

我们常说，学历只是敲门砖，这句话的本意是弱化学历的重要程度。换一个角度，学历是不是意味着更多的机会？

实际上，很多时候，每个企业每个部门，总有一些繁琐的低技术含量事情需要找人去做，这类技术含量低的工作很难有出头之日，每天只是重复再重复。谁来做，新人？哪类新人做，肯定是低学历的。

高学历更容易接触到精英阶层，掌握信息的主动权，甚至知道行业的走向，可以做出预判。无论哪种专业，没有更高一些的学历，人生会失去许多机会。

同样，换个角度，如果企业不采用学历定薪的模式吸引人才，很可能会在以后的竞争中处于劣势。

学历不仅意味着更高的素质，更好的学习力，或者某些企业追求的光环效应。

以医疗行业为例，高学历意味着更快的成才速度。大专生想要考执业医师，毕业后至少三年；本科生一年后就可以；而研究生，毕业已经是执业医师了。何况现在出来个规培政策，考上执业医师还需要外出规培三年。因此现在医院招聘，更倾向于要么招主治，要么招研究生。

如果考执业的差距还不足以说明问题，我们再看下报考主治的条件：

1、 取得医学中专学历，受聘医师工作满7年；

2、 取得医学大专学历，从事医师工作满6年；

3、 取得医学本科学历，从事医师工作满4年；

4、 取得临床医学硕士专业学位，从事医师工作满2年；

5、 取得临床医学博士专业学位。

学历的重要性不言而喻。如果企业不想招打杂人员，而是要进行人才梯队建设，那么按学历定薪不得不成为首选，这样至少可以吸引一些小妖进来练练级，成才概率更大。

按岗定薪或按学历定薪，的确有企业的需求与定位息息相关，但很多人担忧的是，这种定薪模式会成为企业的包袱。

按学历定薪，如果能力与学历严重不符，企业岂不是花了一笔冤枉钱？我想企业招聘高学历人员，绝不会仅仅只看重其学历，而是希望在某个周期内达到一定高度。因此我们在按学历定薪时，可以设定一个周期，如硕士每月学历津贴5000，周期5年。五年后，虽然没了这笔津贴，但按照正常速度，他的薪资也早超出预期了，津贴已经不是他们关注的核心。

有些企业会鼓励员工学习，如考取第二学历，会象征性的给予一些津贴，结果发现享受津贴的人越来越多，但的确没产生什么价值。如果当初在设计制度时，多考虑津贴的周期，可能就没这个烦恼了。

很多时候，企业选“学历定薪”不一定排斥“岗位定薪”，反正都不是价值或能力定薪，何必五十步小百步呢，更多的企业会选择融合。如岗位技能工资制，充分突出了工资中岗位与技能这两个结构单元的特点。在哪个岗位拿哪个等级的岗位工资，而技能工资，则与学历与职称挂钩。