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招聘殇:生产部门催人怎么办?

招聘殇:生产部门催人怎么办?

生产部门在企业中的地位一般高于人力资源部门。其他业务部门对比下来,也差不多。一个是直接创造价值,一个是提供服务和支持。这种地位是由最基本的职能分工决定的。所以企业老板的理念也是这样,职能部门要急生产部门之所急。公司规模不论大小,人资建设是否专业,都要保证一些最基本的专业职能,如招聘。

生产部门因为订单临时或长期增长,而产生用工需求,这种需求绝大多数时间很难有预见性,或者给人资部门的招聘时间总是有限。尤其是遇到员工流失率高的时期,就更如临大敌,用人迫在眉睫,人资部门总是感觉被“催人”。

我在制造业工厂任职的时候,也常常难免遇到这样的问题。前期忙于救火,后期则考虑人才队伍如何来建设,不仅仅是招聘引进的问题。针对这样的问题,如何处理好眼前,如何做好系统性的工作,如何做到不手忙脚乱,我们从以下几个方面来解决。

第一、救场先救火。

考验应变能力和在手资源的调配能力。火烧眉毛了,还谈规范,肯定要被大火烧的灰飞烟灭。当用人部门紧急催人的时候,虽然有诸多抱怨,但第一反应还是救场,赶快想尽一切办法最大程度满足用人部门的需求。

这个时候,考验几件事情,一是你平时的招聘资源积累,二是招聘预算合理性,三是招聘即时战斗力,考验你和你的招聘团队及外部资源关系维护能力。这些如果平时做的好,紧急情况下,解决一批人应该问题不大。针对高端人才,则需要几个靠谱的猎头朋友在集中作战。一般管理人员,又是招聘淡季,怎么办?也没有太好的办法,可以增加招聘平台的面(多注册一些招聘平台),同时主动检索简历(有的网站要钱,有的不要钱)。遇到这种时候,其他部门都已经关灯回家,还在挑灯选简历的人资小伙伴,有木有,举个手。

第二、规范管理编制。

定岗定编定员定额是人力资源三大技术之一,也是人力资源管理的重要基石之一。在一个动态发展的企业中,员工需求也是动态的,但没有标准和基数也是不利于管理的。为此,HR必须定期和有必要的时候进行人力资源定编的维护。

编制的确定和定期维护,确定用人的基本数量。然后招聘就是对编制缺口的补充。如果是编外招聘,就要走特别申请流程。至于如何做定岗定编,这里不是重点,就不做介绍了。

第三、规范人员需求申请流程。

很多中小企业的招聘,从用人部门需求到招聘实施,并不是那么严谨。比如,用人部门不经过部门负责人和管理层确认,直接报给人资部门就进行招聘;用人部门今天报用工需求,三天之内就要人资部门把人招到。这些现象体现了招聘工作无整体计划性,随意性太强。不光是人资部门被动,而且也不利于招聘的规范和实际效果。而且招聘也是有成本的,不要造成无谓的浪费。

所以,规范的用人需求流程很重要。根据不同层面和需求数量,制定不同的流程和权限设置。比如普通员工的需求,由用人部门提出申请,部门负责人审核,人资对编制审核,然后由分管领导签字方可生效。主管级以上员工,必须由一把手签字后,方可招聘。人数超过10人的普工,必须由企业一把手签字方可招聘。

第四、离职率责任管理。

要明确有一种频繁招聘的情形,是用人部门自身造成的。管理简单粗暴,很多新员工难以适应超过一个月。所以要把这个责任明确下来,离职的发生和谁有关,谁有责任。用人部门责无旁贷。有的用人部门是这样的,人资部办好报到和入职培训手续,将人安排到用人部门,用人部门直接就把人当机器或物品一样分配到岗。一旦员工说自己适应不了干不来,生产部门就直接训斥,而后将人推给人资部处理。

这只是个例子,影响离职的因素还有很多,都与部门管理有关。比如培训缺失或不到位、工作量分配不合理、考核评价不公正、奖励分配不公平等等。这些都最容易影响员工离职率。要知道人才市场上没有量身定制好的员工,只有自己教育训练符合需求的员工。所以这种紧急缺人,背后通常也有严重的离职危机问题。

不废话,用人部门要接受离职率控制的考核指标。根据实际情况,制定一个合理的离职率,要他们自己有意识的去控制,主动去留人。比如部门月度员工流失率小于等于5%,超过指标就要用人部门自己想办法,并且挂钩绩效工资,而人资部门只保证5%的新员工供给。这样从源头上去控制人员的流出,倒逼部门内部管理的规范。

第五、招聘储备管理。这种储备包括渠道的储备、人才的储备和内部替换率储备。

渠道的储备根据用工需求的类型而定,一般的管理人员热门招聘平台网站开通2个就差不多了,高端岗位保持与3-4个猎头联系,而普工的招聘则是竞争比较的激烈的生源争夺(考虑储备靠谱的劳务派遣公司和蓝领中专技校)。

人才的储备实际上也是渠道的储备,只不过动作又向前了一步,建立各类企业外部人才库,并且定期更新,保证这个库是有效人群。什么是外部人才库?就是暂时未进入企业,但对企业有求职意向,或者企业主动储备的意向人才。经过长期招聘的积累,这个人才库应该会有不少人。但很多人不是一直等着你喊他来上班的,所以也要定期更新复盘。一些企业人资会建立一个储备人才QQ群微信群等,进行动态管理。批量用工的人才储备,则要更多投入,比如劳务公司提前预定工人(旺季用工前就要联系好)、中专技校定向培养班的定制等。

最后再说明一下,再急也要注意防范隐患,否则就是搬石头砸自己的脚。比如实习生与正式工的区分,非法用工年龄把握,健康体检防止疾病等纠纷风险,食宿待遇问题讲清楚,工资明码标价等。这些事情要在入职报到前全部明确,否则就会在发第一个月工资时,滋生争议,成为离职原因,然后进入无限招聘的循环之中。因此,要想解决眼前问题,又不能只是解决眼前问题,救完火还需要从长计议,做好系统性的建设和管理。


 
 
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