离职员工很受伤，企业管理需自省

最近有篇很火的文章：某员工离职才3天，就被部门全体同事拉黑。同事悄悄告诉该员工，原来是老板要求所有同事当面把这位姑娘删除，杜绝与她的一切联系。理由是：“她不懂感恩，公司培养了她三年，结果合同到期就狠心离开，丝毫不顾公司遇到的困难。”那么，对于离职员工，各位HR都是如何对待呢？

这件事情的真实性无法考证，但这位员工既然能让老板如此气急败坏，相信也非等闲之辈。理性来看，作为老板，我们不应该采用这样极端的方式处理问题，反而应该反思一下是否是企业自身的问题导致员工的离开。

第一：是员工离开企业还是企业逼走员工？

在《首先打破一切常规中》（好书推荐）有这样一个结论，员工大多是因为企业的声誉而加入公司，但却是因为自己的领导而离开公司（加入公司，离开领导）。因此，老板应该先反思是否部门领导有问题。在盖洛普公司对十万经理人的采访中采用了12个标准的问题，也就是著名的盖洛普12问。企业不妨和员工一起来进行沟通，看一下到底企业有几个问题可以得到员工的准确回复。这十二个问题是：

1) 我知道对我的工作要求吗？

2) 我有做好我的工作所需要的材料和设备吗?

3) 在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗?

4) 在过去的六天里，我因工作出色而受到表扬吗?

5) 我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗?

6) 工作单位有人鼓励我的发展吗?

7) 在工作中，我觉得我的意见受到重视吗?

8) 公司的使命目标使我觉得我的工作重要吗?

9) 我的同事们致力于高质量的工作吗?

10) 我在工作单位有一个最要好的朋友吗?

11) 在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步吗？

12) 过去一年里，我在工作中有机会学习和成长吗?

其中，第1-2个问题反应了员工的基本需求；第3-6个问题反应了员工是否可以发挥自己的特长，并受到肯定和鼓励；第7-10个问题是反应员工能否得到重视和尊重，这一点对现在的年轻员工管理尤为重要；第11-12个问题是反应员工能否得到足够的成长。

如果一家企业不能就这12个问题得到6个以上肯定的回复，那就一定可以得出一个结论：是企业逼走员工而非员工离开企业。

第二：企业是否提供公平的薪酬体系？

马云说，员工离职的原因无非是钱没给够和受委屈了。其中钱没有给够有两个层面的意思：一是岗位的薪酬低于同行业的薪酬水平，二是岗位薪酬低于企业类似岗位的薪酬水平。解决的办法是建立基于岗位价值评估的宽带薪酬体系以及为员工打造个性的发展通道。下图是某企业的宽带薪酬示意图（设计流程参照笔者的《中小企业的薪酬进阶》和赵日磊老师的《宽带薪酬及激励性薪酬设计的步骤和方法》）。

如图所示，每个岗位的薪酬都有七个等级，每个岗位都有自己的薪酬晋级通道，同时又保证不同岗位之间的差异性。最重要的是，这些数据是通过内外部调研与评估后计算出来的，而不是拍脑门决定的，薪酬体系的权威性也可以得到很好的保障。

第三：企业是否提供了个性的发展通道

有很多员工业务能力很强但却不善管理，如果对他们的职位进行晋升就可能走进彼得原理的困境（员工总是趋向于被晋升到其不能胜任的位置）。但是我们不能因此而不对这部分员工进行晋升。建议的做法是企业为他们设计一条属于自己的技术序列通道。

以培训岗位为例，培训管理岗位有两条晋升通道，一条是管理序列通道，晋升的流程是培训专员—培训主管—C层级轮岗—HR副经理—HR经理—HR副总监—HR总监。一条是技术序列通道，晋升的流程是培训师—高级培训师—资深培训师。虽然技术序列的晋升通道比较简单，但是资深培训师可以享受HR副经理到HR总监的待遇，可以说其发展空间非常大。

当然，并非所有岗位都要设计成双通道的晋升模型，这还需要结合企业的实际情况和管理水平确定，因为走技术序列通道的岗位最好还是要配置相应的评价机制。

第四：企业是否有明确的选人标准

人力资源有著名的ASK模型，其中A代表态度和动机，S代表技能，K代表知识。我们在招聘中常常关注的是知识和技能，对潜在的价值观关注反而不多。

其实，我们可以从牛根生的用人哲学、稻盛和夫的成功方程式以及阿里巴巴的六脉神剑中看出，很多优秀的企业都十分注重员工价值观和潜力的开发和培养。

我们可以用能力素质模型来描述这些价值观和潜力。其中，核心能力模型是指企业全员都必须拥有的能力或素质，专业能力模型是指各专业序列必须拥有的特定的能力或素质，领导力模型是指企业管理者必须拥有的能力。

例如海尔要求所有的员工具备热诚敬业、主动负责、诚实可靠的核心素质以及客户为尊、追求卓越、目标导向、思行结合、团队协作、创新改善的能力。阿里巴巴要求员工拥有客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情和敬业的能力和素质。这些都是一个企业共同的基因，只有一群价值观相同的人才能力出一孔，做非凡的事业。这也是我们招聘和人才培养非常重要的但又很容易被忽视的地方。

第五：企业是否给与了员工足够的关注

在管理中，情感因素也对员工对组织的忠诚度有重要的影响。在日常管理中，管理者要学会及时承认员工对组织的价值贡献。例如绩效反馈和沟通就是一个很好的交流机会。

除此之外，企业是否记得员工父母的生日、是否对员工父母为企业培养出人才表示感谢、是否为员工提供搬家服务等也会影响员工的归属感……

综上所述，员工离职究竟是谁之过需要我们进行全面的分析。案例中老板的做法是不可取的，即使员工真的有错，老板的做法也会失掉人心，所以我更加希望这只是一个段子而不是真实的事情。本文第二到第五点基本涵盖盖洛普12问的思想，是笔者人力资源体系建设的真实案例，希望对您有所帮助。

最后，祝大家工作顺利！