如何做好年度离职分析？

又到年终了，HR也开始一年的各项盘点，今天我们就来聊一聊离职员工的分析。上周我们也聊到如何对待离职员工，那么今天，我们就来重点聊一下关于年度离职分析的话题。很多朋友总觉得离职分析不好做，统计的离职原因也都并不真实。那么，各位HR，关于年度离职分析你有哪些想要分享的呢？如何做好年度离职分析呢？

关于人才的离职率的计算，有两种典型错误的计算方法。

第一种典型错误的离职率计算方法是运用以下公式计算员工的离职率。

离职率=某时期内的离职人数÷当前在岗人数×100%。

这种算法之所以错误，原因在于他完全没有考虑时间变化的因素。公司每个时间点的在岗人数是不同的，而且常常差异会很大。利用这种方法计算出来的离职率数值可能会偏高，甚至会超过100%。

尤其是当需要计算一段长周期内人才离职率的时候，比如计算某公司近3年的离职率。用3年内全部的离职人数加和后，除以现在的在岗人数，结果很可能会发现离职人数大于在岗人数，最后得出的离职率大于100%。这样计算的结果不仅不科学，而且没有后续分析的价值和意义。

第二种典型错误的离职率计算方法是当计算较长时间段的离职率时，用较短时间段的离职率求平均数的方法来计算，比如，当某公司要计算年度员工离职率的时候，计算公式如下。

员工年度离职率=∑（每月离职率）÷12×100%。

假设某公司从1月份到12月份的离职率都是5%，那么按照上述公式计算，该企业年度的离职率也将会是5%。很多企业喜欢用这个公式计算较长时间段的离职率，原因是用这个公式计算出来的离职率数据从结果上看比较低。离职率的数值越小，越代表我们的工作没有失职。这种自欺欺人的分析，同样没有分析的价值和意义。

常见正确离职率的计算方法有两种：

1.离职率＝某时期的离职人数÷（期末人数+某时期的离职人数）×100%。

2.离职率＝某时期的离职人数÷（期初人数+某时期的入职人数）×100%。

这两种算法的原理相同，分母表达的意义也相同。这两种离职率的算法没有局限性，适用于任何公司和任何情况。

这两个公式比较起来，第一个公式相对来说比较好算，我们只需要掌握某个时期末的人数和某个时期的离职人数2个数据就可以计算出员工的离职率；而第二个公式需要某时期离职人数、期初人数和某时期的入职人数3个数据才能计算离职率。

为了保证公司离职分析的准确性，我们在实施人才离职分析的时候要注意三方面的内容，分别是离职原因的确认方式、离职回访的操作方式以及离职面谈时机与实施对象。

1.离职原因的确认方式

有的公司离职原因的收集是在员工离职时，简单的通过让员工填表的方式统计。员工勾选的离职原因是什么，最后公司就统计什么。这种方式统计出来的离职原因通常是有效度较低的。因为员工往往不好意思或者不愿意填写真实的离职原因，大多数离职者会偏向于填写个人原因。

公司要了解员工离职的真实原因，最好的方式是做好离职面谈。当员工的直属上级或者我们面对面的问员工到底为什么离职或者公司有哪些地方做的不到位时，往往比单纯的让他填一个勾选菜单的表格获得的信息要更加丰富准确。

2.离职回访的操作方式

在员工刚刚提出离职到他们最后办理完离职手续离开公司期间，有的员工由于考虑到一些因素，可能不愿意说出自己离职的真实原因。尤其是当员工的离职原因是因为公司的某位管理者或者某位同事时，他可能更不会说。

一般来说，员工正式离职两周之后，那些不愿意说出真实离职原因的员工才有可能说出自己真实的离职原因。所以我们要确认员工离职的真实原因，可以通过两周之后的离职回访。

很多公司会做离职后的员工管理，在员工离职一段时间之后，定期询问员工的现状，工作的情况。当公司有聚会或活动时，会邀请这些离职员工回公司参加。一些公司会为此专门设置一个岗位，叫前雇员管理岗位。公司可以把离职原因分析和离职后人才的管理工作做对接，得出更加准确的离职原因。

3.离职面谈时机与实施对象

公司管理离职的目的是防止员工离职，所以公司离职面谈最好的时机其实是员工还没有提出离职的时候，而不是员工已经提出离职以后。而且首次离职面谈工作的实施最好由员工的直属上级来操作，而不是由人力资源部操作。

当员工日常的情绪和行为有异常的时候，其实员工的直属上级是能够第一时间知道的，而我们却永远是滞后的。所以最好的情况是员工的直属上级发现员工有离职苗头时，就能够及时给员工一些关心和帮助，让员工不要提出离职。把员工离职的想法扼杀在萌芽之中。