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内部推荐效果差?做好5件事,效果立竿见影

内部推荐效果差?做好5件事,效果立竿见影

【今日话题】最近年终公司的人员流失较高,招聘需求也就大,而现阶段能够看到的候选人少之又少,为了解决招聘问题,领导希望我们能好好利用内部推荐这个工具,特别是趁员工春节长假回家,联络一些亲朋好友,找到合适的人才。那么,对于内推的这个招聘渠道,哪些企业比较适合使用呢?我们应该如何操作才能更有效果呢?

如果你到人才市场去看看,你会发现,昔日排队应聘,摩肩接踵的场景可能一去不复返。越来越多的hr走出公司,走出人才市场,来到他们觉得应聘者会出现的地方去招聘,可是往往效果不佳。种种应聘者稀少,招聘难的状况告诉我们:中国正面临着人才短缺的挑战。中国的劳动力市场也逃不过“刘易斯拐点”,刘易斯拐点即劳动力过剩向短缺的转折点,是指在工业化进程中,随着农村富余劳动力向非农产业的逐步转移,农村富余劳动力逐渐减少,最终达到瓶颈状态。在这种情况下,hr必须竭尽全力,想尽办法,才能满足企业的用人需求。在网络招聘、人才市场招聘等传统招聘渠道效果不好的情况下,提高内部推荐的比例,是解决这场人才短缺危机不错的办法。可是,内部推荐每家公司都会做,只是该怎么做得更有效果呢?

一、要有可行的内部推荐制度

在做内部推荐之前,hr要先制定一个可行的推荐制度。内部推荐制度包含以下内容:

1.目的。比如为加强人才引进力度,更好地满足公司业务快速发展的要求,保障人才的正常流动和运转,在现有招聘工作开展的同时扩大招聘力度,鼓励全体员工参与优秀人才推荐工作。

2.适用范围

适用于全体正式员工,但以下人员不享受推荐奖:

第一,人力资源部人员。(招聘人员不享受推荐奖,这很容易理解)

第二,空缺岗位的直接上司。(主要是为了防止任人唯亲)

3.推荐原则

第一,面试原则。即不管是谁推荐,均需和其他渠道招聘的候选人一样,经过严格的面试环节。

第二,告知原则。即被推荐人若是推荐人的亲属,推荐人需在推荐材料上说明。

第三,诚信原则。推荐人不得隐瞒被推荐人的个人情况(包括健康状况、婚姻状况、犯罪情况等)。

4.推荐流程

这里主要是告诉大家要该如何推荐:

第一步,人力资源部公布空缺岗位类别、职责、任职要求等详细信息;

第二步,推荐人根据招聘信息中所列的主要工作职责及规定的任职资格,在征得被推荐人本人同意后,填写《内部推荐表》,同被推荐人的个人简历以下任意一种方式提交人力资源部招聘负责人处。

第三步,人力资源部根据公司招聘流程进行简历筛选、安排面试等工作。

第四步,人力资源部有权对被推荐人进行背景调查。

第五步,人力资源部会及时将结果反馈给推荐人和被推荐人。

第六步,通过面试后即可按公司规定流程办理入职手续。

第七步,推荐人填写《推荐人才奖励金申请》表。

5.奖励办法

这里主要是对内部推荐的奖金进行规定。奖励办法有奖金奖励和非奖金奖励。

奖金奖励很重要,这可能是推荐人员最重要的动力来源之一。在这里,比较难的是奖金金额的确定。很多公司的奖励金额往往可能只有几百块,例如300,500元等,其实,这么低的金额,激励效果不是很好。如果你怕定高了金额,老板那边过不了关,那你可以给他算一笔帐:

如果你用猎头渠道来做,现在猎头收费一般是年薪的20%-25%,如果一个候选人的年薪是30万,那猎头费就需要6-7万;如果你是用猎聘网的入职快,他们的服务费不得低于人选年薪的13%,您可在此基础上自定义;若根据年薪比例计算所得服务费不足2万元的,均按2万元收取。那最低也需要20000元;就算你用面试快,估计也要1000块一个岗位。综合下来,就算你给每一个岗位1000块的推荐奖,招聘成本也是非常低的。所以,我建议内部推荐的奖金可以适当提高。

另外,奖金的额度不应该千篇一律,而应该根据岗位高低、招聘难度高低进行奖金设置。

非奖金奖励,大家可以采用完成任务换积分,用积分换礼品,或者把积分和公司的一些评优等挂钩的方式,这样大家在获得现金奖励的情况下,还可以在其他方面获得回报,相信大家的推荐动力会进一步加强。

比如,积分换礼品,可以在一个季度内进行一次,礼品可以有实体的物品,购物卡等。关于评优方面,可以在年终设置“伯乐奖”,积分最高的,可以获得。

现金奖励和非现金奖励结合,相信会让内部推荐能够更好地转起来。

6.奖金发放

推荐奖金的发放要及时,同时也要保障公司的利益。

对于成功录用的被推荐人,公司将在被推荐人正式入职并顺利通过试用期(三个月)后,向推荐人支付50%的推荐人才奖励金;待被推荐人司龄满六个月后,公司将支付另50%的推荐人才奖励金。如果可以,也可以把第一笔奖金的发放时间改为候选人入职一个月后,这样激励更加及时,你要根据公司的实际情况来更改。

推荐奖金可以和工资一起发放,个税由推荐人自行承担。

二、建立起全员推荐的氛围

如果真正要把内部推荐推动起来,建立起全员内部推荐的氛围是很重要的。可以采用以下的方法:

1.内部宣贯。内部推荐制度出来后,不仅仅是要发通知,更重要是做一次内部宣贯。你可以组织一次全员的启动会,这样,让大家感受到公司的重视,相信推荐效果会更好。

2.加强宣传力度。人力资源部可以制作内部推荐易拉宝,宣传栏宣传,让员工随时感受内部推荐的情况,当公司形成一种氛围的时候,以后内部推荐就是员工自动自发的行为了。

3.推荐成功事例宣传。如果有员工推荐成功的,可以通过内部邮件宣传,但具体是谁推荐的,可以不告知,保护员工隐私。

4.公布内推奖金发放情况。对于推荐成功的员工,可以对他们的奖金进行定期公布,以达到吸引其他人参与推荐的目的。

三、鼓励员工转发招聘广告

内部推荐不仅仅是让员工本人推荐,更重要的是,要让员工主动转发公司的招聘信息,利用朋友圈、QQ群等,吸引更多的候选人应聘。要做到这一点,hr需要做好招聘信息的撰写,让员工更好转发,如制作h5,或者精简招聘信息,让转发变得容易。有条件的公司,对于转发的员工,还可以给予一定的红包奖励等。

四、Hr反馈要及时

员工推荐后,hr不能让员工等,更不能让其朋友等。

一旦接到员工推荐,hr要马上和候选人沟通,如果合适的,马上安排面试。推荐结果,要及时告知推荐人。让员工对推荐情况要有全面的了解。

五、举办春节推荐活动

春节作为一个特殊的节点,可以单独举办“春节推荐活动”。Hr可以单独策划,告知员工,春节后,如果参与内部推荐,奖励力度会更大。奖金设置可以采用阶梯式,例如,推荐2个,奖金1500,如果达到6个,奖金可以达到5000等,以此类推。通过特殊时段的特殊活动,相信可以让推荐活动更有效果。

很多hr可能会有疑惑:奖金这么高,老板会同意吗?

我想说的是,不同意,要么是你没把帐跟老板算清楚,要么是你自己对这个活动没信心。其实,如果真能吸引到员工为你推荐一名员工,公司赚得是最多的,一方面,内部推荐的员工,稳定性一般比较高,另一方面,说明员工对公司比较认可,他才会给公司推荐人才。这是一种建立员工和公司稳定的契约关系的过程。

Hr不要怕花钱多,很多老板也不是怕你花钱多,只是你的活动要有效果。有效果,我相信花点钱,老板也是愿意的,毕竟,现在的竞争是人才的竞争,这个道理谁都懂。当然内部推荐的效果,还取决公司岗位薪酬、福利、公司发展状况等,只有综合打造,才能真正用好内部推荐!

内部推荐是一个非常不错的招聘渠道,用得好了,可以大大提高招聘效率,按照以上的方法去做,应该可以取得不错的效果。


 
 
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