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职场舆论,HR应该“拿来主义”

职场舆论,HR应该“拿来主义”

我记得在多年前曾看过一部港片《黑金》,里面有刘德华等明星。在里面我清楚的记得这样的一个概念。整个社会都基本处在一个黑暗的统治,而一个新人入场,如果不能融入其中被黑化。面对的就将是各处的层层封杀。

而网络文化的盛行,就如那种“黑”一样。从老到幼,无不浸染。这是社会的进步,但同时也带来了各个点面的无限放大。

社会的发展进步,生活经济的越来越好,大家的时间越来越多。而对新鲜的追求也越来越多,甚至越来越怪。

就如现在的快餐、浮躁,已由一个中性的词汇,逐渐的演变成了一种文化,甚至是正向推崇的文化。而带来的就是一点本说不上什么的小破事,被所有人都拎出来进行讨论,被无限放大。成为大家茶余饭后的谈资。

一、面对新的文化习惯,HR要从流掘金

《释放自我》这么一个新东方的正常的说唱节目,似乎阐述的是一种自由言论的心声。而也符合现代人的那种吐槽欲望。是的,就是欲望。这样的宣泄,更多的时候无关对错,无关正反。

记得小的时候看过一个故事,大致内容是告诉我们:如果你不开心,那就在核桃树或芭蕉林下挖一个洞,将不开心都吼在那个洞里。然后再将他埋藏,那你剩下的就是开心了。或许在那个洞里放进你许下心愿的小纸条,说不定你的心愿就能实现了。

而在职场中,我们总会发现,很多时候,我们对企业都是恨铁不成钢。是的,是企业不争气。但真的是企业不争气吗?难道不是人,不是组成企业的最重要的单元,不是我们自己。

前两年,我们有学习华为、阿里对那些进入企业不久就上万言书的建议者的处置进行讨论。说他们不懂企业就胡乱发言,告诉他们要发言请先搞懂企业。

我曾说,其实那是新人到企业总想做出点成绩,所以才会那么的有心的发现,甚至去思考。也许幼稚,也许无用。但心尚在。但这同样是一种新人的习惯,也是种新人的文化形象。要通过表现才能引起重视,进入老大的视野,才能有更多的机会。

从众,这是我们中国式过马路最经常的体现。有网文说中国人过马路不是看红绿灯,看的是有多少人一起过马路。而如这样的对释放自我的讨论一样。不敢说是否是新东方的技术,还是员工的内心。但至少,带给新东方的更多的是,我们这样的讨论所带来的知错能改。

所以,新东方,不会让我们恨铁不成钢。

而这样的意义,我不知道是否对错,但作为HR的我们,却是应该正确的分析事件所带来的正反影响。

在潮流及舆论中,我们要顺势,但更重要的是还要知道我们要的是什么。要从奔涌的潮流中掘到我们需要的金子内容。

二、舆论中的信息要追本溯源,从背景看起

在儿子面对作文犯愁的时候,我告诉他:写作文,就想到什么写什么,先不要去在意什么结构与辞藻,修饰与比喻。只要你能说清楚就是好文了。而这样的说清楚,其实就是我想说的事实。

曾经我也做过段时间的记者、采编。在杂志要求的稿件任务中,也学会了写新闻稿件最重要的一件事:挖掘。稿件里事实是有的,但是否具有那么大的意义,其实是完全可以挖掘的。就如我们脚下的蚂蚁。我们可以说他很伟大,也可以说他很渺小。

没有人能告诉你:如果你没有踩死他地球是否会变,踩死了他又是否另一个样。因为,发生了就不会重来。所以事实是没有假设,穿越毕竟只能是小说。

而现今的网络文化,各种新闻,则更加的不得了。任何一件事或者只是半件事,给人的感觉,都可以被赋予无限多的意义。从不同的视角,我们都可以夸大它,强化它;也可以对重要的事情选择去忽视他,漠视他。

疯狂地追求卖点,才是现在的各路消息受到追捧的根由。

HR,毕竟只是HR,如果不是HRD,真的在企业的管理中,还基本上升不到事关企业建设发展大局的决策中。

而面对广大员工的各种吐槽与心愿。我们必须要结合企业的背景与实际,结合社会上的风潮实际。要从HR是为企业建设服务,是为员工谋利,促使劳资双方合拍发展的角度出发。真正的用心观察、用心思考。

既关注员工苦恼与困惑,又要从促使企业发展出发,激发劳资双方潜力,实现双赢,才是我们真正应该关心的话题。

三、企业病就如人身上的胃病,常见而不好治理

在〈释放自我〉的风潮中,网络上有结合俞老师的信中说的内容进行统计出几个观点:

1、奋斗创新精神开始消失,安逸懈怠情绪开始出现;

2、管理者变成了“当官的”,自己不干活,拉帮结派,上班迟到早退,从不去基层;

3、职责重叠,效率低下,组织责任划分不清;

4、缺乏人才选拔机制,能人无法出头,一层比一层挫;

5、组织结构设计五花八门,事业部制、区域制各种模式。

从中我们可以看出:

几乎所有员工都感受到了企业的管理乱象。但罗马不是一天建成的,而这样的乱象也不是一天才形成的。

为什么现在才发现和暴露?这才是应该考虑和解决的。

“新东方”现象,在不同的企业里都不同程度地存在。机构臃肿、人浮于事,管理层级多其实这也是种必然的现象。这是随着企业发展所必然会出现的一种常见病。

但这种病,并不是说因为象胃病一样的常见,就不管。

如何发现、控制,调整,最后解决才是HR在管理中所应该发现,甚至参与的。

企业的发展壮大,带来就是人员的增多。

时常有人反驳那些说美国总统管理国家管理得比中国好的人说:

美国才管多少人。而我们中国领导人管的是多少人?所有的管理问题的复杂度、密集度根本就无法比。所以还是中国管理与治理做得更好。

因此要想学到象扁鹊大哥一样的治在病先,那么就要有好的机制与方法。

一是随企业发展必须提倡放权、明责、聚焦。

而不是说要象释放自我中说的一样,一个问题需要讨论追问到下五六层兼职人员处。难道一个决策者所需要的信息,还需要现问现搜吗?

因此随着企业的发展壮大,必须做好好授权与赋能管理。学习我们中国的民主集中制管理。自然会有序有效。

二是管理中要将收集员工言论做成一个常态。

要在制度流程中明确员工言论的有关内容。包括可参与范围、言论通道、处置机制、等要进行明确。不要让员工对企业有恨铁不成钢的感觉。要尊重员工的心理。说不定在其中能发现金点子呢?

小结,面对释放自我的吐槽与言论,HR要学会选择不盲从。从机制上做起,才能让企业的养身病不会变大。


 
 
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