公司要我辞退辱骂领导的员工，我该怎么办？

【本期案例】大家好，我们是一家制造企业，最近公司仓储部门的一名小年轻因为加班费问题与其领导发生争执，在争执过程中该员工对其领导有言语辱骂、威胁等行为。事后，部门领导非常气愤，认为该员工行为恶劣，希望我们人事部门解雇该员工。请问案例中这种情况，能否判定员工属于严重违反用人单位规章制度呢？我们又该如何完善处理呢？

各位HR，如何判定员工属于严重违反用人单位规章制度呢？

辞退员工的误区

辞退员工真的是企业想要辞退就可以吗？答案肯定是否定的。

做为HR，我也遭遇过很多需要辞退员工的情形，在辞退员工时，很多领导是有误区的，一般常见的误区有以下几点：

· 试用期的员工可以随意辞退

· 只要规章制度有规定，辞退员工就一定合法

· 只要是员工主动辞职，企业就无需给予经济补偿

· 三期员工一定不能解除劳动关系

· 只要赔了钱，我就能让员工走

这些都是我们在日常接到业务部门辞退请求时，经常遇到的。

劳动法关于解除劳动关系的约定

关于劳动关系的解除，《劳动合同法》第三十九条约定

劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；

(二)严重违反用人单位的规章制度的；

(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

(六)被依法追究刑事责任的。

二十六条第一款(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。

就有人疑惑啦，你刚不说是误区吗？劳动合同法不明确约定了“在试用期间被证明不符合录用条件的”“严重违反用人单位的规章制度的”，这两条都有啊，怎么就是误区了呢？

我们要着重两个词“被证明”“严重违反”，说来容易，做起来难啊，且劳动争议的案件是举证倒置，举证全在企业，企业需严格举证说明不符合和严重违反，否则疑点利益归员工所有。

辞退试用期内的员工，必须把握“不符合录用条件”的原则。用人单位首先要证明单位是否有“录用条件”，同时还得证明该员工不符合录用条件，否则无法利用该条辞退员工。

对于违纪的员工，劳动法规定必须是严重违纪的员工，用人单位方可辞退。因此，何谓严重违纪，对于用人单位而言就至关重要了。

违法辞退的情形

不正确的辞退有很多的情形，其中最为严重的就是违法辞退。违法辞退主要表现为：

1、辞退员工事实依据不充分；

2、辞退员工法律依据不准确；

3、辞退员工操作程序不合法。

上述三种违法的辞退，往往会给公司的经营管理带来巨大的法律风险。

如何正确使用“严重违反用人单位的规章制度”

案例中的情形，我并不建议直接解雇该员工，从问题来看，员工是因为加班费问题与领导发生争执，加班费的问题是什么呢？这是隐含的问题，有可能这个问题的产生一开始就是由于员工受到了不公正的待遇引起的，导致员工对领导有言语辱骂，威胁等行为，能否判定为员工属于违反用人单位规章制度，我们需要看以下几点，也同时是我们需要完善的地方。

1. 单位是否有相关的规章制度对于违纪行为做出了约定，例如员工手册等。该规章制度中对于违纪行为是否做出了程度划分，是否给出了相应的惩处，并做了明确的规定。

2. 规章制度的内容是否符合法律规定。并不是说有了相关的规章制度，我们就能够依此对员工进行惩处，我们的规章制度必须是符合相关法律规定的，否则，内容不合法，带有胁迫、强制的意味也是不可取的。

3. 规章制度的制定是否符合程序。这一点是很多企业容易忽视的。在规章制度和重大事项决定实施过程中，需经过全体职工的讨论，通过与工会或者职工代表平等协商，如果工会或者职工认为不适当的，需通过协商予以修改完善，除此之外还需进行公示，组织员工学习。

4. 严重违纪是否有对企业的利益造成重大损害的。同时也是需要对于“重大损害”进行举证，因此，最好还是有制度依据，在制度中对重大损害做出明确规定。此外，如果员工被依法追究刑事责任或者被劳动教养的也是可以辞退的。

5. 劳动合同中是否有约定“员工如果有严重违反企业规章制度的行为，企业无需提前通知员工，可予以解除”等相关字眼。

6. 留存证据。这里所说的证据是两点，一是组织员工学习过相关规章制度的记录，二是员工严重违反的事实依据，需要明确的证据。

总的来说，该案例，我并不建议辞退员工，工作不易，相逢是缘，多一些理解，多一些包容，且行且珍惜。