不再令人“烦躁”的招聘

最初接触招聘的小伙伴认为招聘工作就是按照企业或用人部门提出的招聘要求，通过在网上筛选简历、面试、入职，招聘流程十分顺利。但工作时间稍久的招聘童鞋就会发现招聘工作远不及以上。因为有时用人部门提出的招聘需求，可能与实际招聘工作并不相符。有时企业安排的招聘工作，可能并未想好下一步人员的安排。这些在实际工作中属于常见的招聘困惑，所以80%以上的招聘童鞋做了两三年后都期望跳出招聘这个火坑。

事实上，招聘工作确实不易，但却是整个人力资源管理系统中满意感最强、效果反馈最快的工作，可见找到更好的方式与方法，招聘工作仍然是令人愉悦的。

那么，如何能愉快地完成招聘工作呢？根据企业的不同时期、用人部门的不同需求等进行调整，可让招聘工作不再烦躁。

情景一：初创型公司招聘大咖

大多数初创型公司的老板对HR并不太重视，一般会安排一个集所有职能类工作于一身的管家，这样情况下引入大咖的工作变得难上加难。从公司业务需求来讲，哪里不强补哪里。对于人才的选拔，大厂背景非首要因素，更重要在于是否对项目或行业有独特的认知，并能将认知转化为实践的能力，这阶段的招聘更倾向于熟人推荐，相互了解其工作状态，达成一致目标的意愿会更强烈。

情景二：发展型公司招聘中层

企业在经过创业的艰难后，项目日趋成熟，公司也初见规模。组织内的各部门有了清晰的工作划分，企业的招聘工作除了要求候选人过往的经历，更看重团队管理及融合的能力。

前两天在群里有小伙伴遇到同类的问题：入职仅1个月的财务经理，通过非工作关系与各部门迅速建立联系，在与HR沟通时除了希望完成本职工作外，还希望肩负起公司运营管理的工作，想法初衷都很好，可做法却引来原同事包括HR在内的强烈不满。

其实，从案例中财务经理在企业中的角色而言，其思路符合中层管理的基本要求，但行为选择方面显得有些浮浅。在未充分了解企业真实情况时就急于下决定，有可能不仅给自己带来不利，还会给管理层带来巨大压力。

可见，此阶段人才招聘的策略不仅要关注过往经历，还要关注如何做好“空降兵”，成熟的思路与成功的案例结合，利用STAR原则效果会更佳。

情景三：发展型公司的即招要求

不少企业在快速发展业务时往往忽略人才储备，当新项目启动或元老变动时，常常会出现人才缺口，便急于从市场引入。对于候选人的判断会偏向其中某一项能力而忽略其他，在当下似乎解决了一些问题，但时间过后有可能会带来更多更复杂的问题。

所以，对于企业进行发展阶段、业务高速增长时期，HR不仅要考虑到提前向各部门收集招聘需求，还需要从过往的人员变动中找出变动规律，特别在跳槽季，市场需求较旺的职位要提前了解市场供给、人员期望薪酬及同行的人员变动情况，对于企业临时的招聘要求有一定的人员储备与人才库的积累。

【一点儿总结】

企业的招聘策略重点在于招聘计划、招聘的人员策略、招聘渠道及招聘时间策略等，企业发展的不同时期及不同的用人需求下，都需要将招聘工作进行合理调整，才能保证企业充分的人员供给及招聘人员的工作达成。