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后背凉凉,回头一看——绩效考核

后背凉凉,回头一看——绩效考核

【今日话题】大家好,我是一名公司的招聘专员,最近部门实施绩效考核,给我制定的一项考核指标为到面率不得低于70%。关于这个指标,我个人感觉并没多少作用,并不属于我这个岗位的KPI。想问下各位牛人如何看待这个指标呢?如果它重要,我们该如何达成,如果不重要,那么我们更应该关注什么指标呢?

话题中,给招聘专员设置到面率指标目的明显,就是强化招聘专员后续追踪服务意识,避免招聘专员发完面试通知后对应聘者懈怠。我们都知道设置kpi考核指标要遵循smart原则:

1、绩效指标必须是具体的(Specific);

2、绩效指标必须是可以衡量的(Measurable);

3、绩效指标必须是可以达到的(Attainable);

4、绩效指标是要与其他目标具有一定的相关性(Relevant)

5、绩效指标必须具有明确的截止期限(Time-bound)。

到面率这个考核指标可以强化招聘专员后续跟踪服务意识。并且从考核指标设置遵循的原则角度看,到面率指标也是完美的!但细想下,招聘专员会不会为了提升到面率,选择性发放面试通知呢?这个有可能,比如有些应聘人员条件不错,也向公司投了简历,但招聘专员经过综权衡(比如应聘人员毕业院校比较知名或者应聘人员工作履历亮点多),预估应聘人员不会过来面试,为了提升到面率,直接否决候选人。

那有没有考核指标既能强化招聘专员后续跟踪服务意识,又能避免选择性发放面试通知呢?

招聘完成量、人员到岗及时率,这两个考核指标都能起到强化招聘专员后续跟踪服务意识,同时又能避免出现选择性发放面试通知局面。

招聘完成量、人员到岗及时率这两个考核指标关注的点不同,但都是招聘专员关键业绩体现,是招聘专员必备kpi

在现实工作中,经常会出现设置的kpi指标看似遵循samrt原则,实则不然。

前段时间,有个做薪酬专员的网友就在答疑区吐槽,说自己背了个薪酬预算控制率考核指标,一旦超预算,公司就要扣自己绩效工资。为什么吐槽,不合理嘛,薪酬专员感受到了自己在“背锅”。

薪酬预算控制率这个考核指标的设置看起来遵循samart原则。尤其是这个考核指标前面冠上了“薪酬’二字,大家更是认定这个考核指标就是为薪酬专员量身定制的。但实际上这个考核指标不满足相关性原则。虽然薪酬预算是薪酬专员起草拟定的,但薪酬专员没有权力控制薪酬预算的执行,不要说薪酬专员了,人力资源资源总监对薪酬预算执行say no的话语权也是有限的。既然薪酬专员没有权力对控制薪酬预算的执行,没有对预算外的薪酬计发say no的权力,那薪酬预算控制情况就不是薪酬专员职权范围内的事,薪酬预算控制率这个考核指标即使冠上了“薪酬”两个字,依然不能满足smart相关性原则,让薪酬专员背上这样一个考核指标,除了让薪酬专员愤怒,还能有什么呢?

薪酬专员的考核指标可以有薪酬预算准确性。就是薪酬专员有没有根据公司的经营计划,把该做的预算都做进来了,并且出来的所有数据都是合理的、有依据的。

薪酬专员的考核指标还可以有薪酬预算执行校核准确性。比如,比如公司每支付一笔薪酬,薪酬专员给出的预算审核意见的准确性。

做绩效考核,我们要回归到绩效考核目标与本质——提升业绩。这里我分享上周总结里的一个故事,相信故事比单纯论述性阐述“我们要回归考核目标与本质“更触动人心。

公司新聘了个人力资源总监,总监熟悉情况后,开始为公司搭建绩效管理体系,总监首先找了家分公司作为试点。

该分公司做餐饮的,规模不大,但生意火爆。店长是个40岁左右中年人,学历低,从基层一步步做上来的。这家店的业绩很好,店长每年都被评为优秀管理者。店长责任心强,跟员工相处的也好,员工对店长都服气,在店长管理下,员工工作都很积极。在店长和员工努力下,这家店在当地口碑越做越好。唯一不足的是,店长学历低,正规人力资源管理制度为零,对店员管理基本靠店长眼睛看和店长在现场大声指挥、调度。

经过和店长的沟通,总监对整个店做了一套巨细无比的绩效管理制度。其中有一项很重要考核指标就是翻桌率。结果考核执行后,当地很多人对这家店开始抱怨了,明明提前预定了的位置,一到店里就没位置了,还得等。原来自从店长背了这个翻桌率的考核指标后,为了提升翻桌率,一些被预定的座位因为预定顾客还没到,被用来临时招待其他新来客户了。并且,因为每个员工都背了“巨细无遗”的考核指标,大家都在为完成各自考核指标努力着。店长在现场指挥调度的大嗓门也明显失灵了,慢慢的店长大嗓门越来越少。缺少了店长大嗓门现场指挥调动,以及员工各自为阵努力完成各自考核指标。店里大家合作性、协调性越来越差,上菜出错率越来越高。客户出现不满意的地方,大家第一想到的不是安抚客户情绪,而是想着怎么才能不被扣除考核得分。这家店在当地口碑在一点点下降。

故事中,相信大家能感受到两点:

1、绩效考核是有成本的,需要大量人力、物力,这个我们要权衡;

2、人性是复杂的,用统一的指标体系去调动复杂的人性,这个我们要掂量。


 
 
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