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组织优化策略

组织优化策略

近年,短时间迅速崛起的互联网企业已经对传统竞争构成颠覆之势,快速响应、迭代更新、激活个体已经成为传统企业变革方向。随之而来的组织发展也开始贴近“互联网思维”,网状结构、扁平化、平台组织和项目制等迅速成为热词。

组织发展优化是为了获取竞争优位

组织发展究其本质,仍是变革管理。海尔的人单合一,苏宁的互联网零售转型都是组织发展超越传统战略的表现。互联网带给管理世界五个主要变化:

一、动态竞争提速。这是与组织理论天然存在着矛盾,传统组织是需要一个静态的稳定的架构。传统组织设计都是以组织架构的稳定性过渡或稳定性存在为前提。新设置的组织机构具有一定时期的稳定性,能将旧的机构平稳过渡到新的机构,人员的岗位调整能顺利平稳过渡到新的部门和岗位。而现实快速的竞争变化,让稳定性的组织带来严重的冲击,企业内部很大的一个表现就是员工入职也快,离职也快。

二、个体能力得到充分的发展。原来个体能力是组织能力的一部分,个体脱离组织很难获得资源,现在互联网让个体资源得到充分的发挥,可以成立自组织、工作室。现在新兴人才对工作自由的渴望度也大大超越以前任何一个时候,正向表象是自身的才能得到肯定和价值回报,负向影响即是对组织忠诚度直线下降。

三、和跨界融合变的普遍。很多作为产业领域中的大型企业,相比创业型企业,更容易遭遇增长的天花板,以固有的业务模式与经营方法,突破自我极限几乎不可能。在经济重塑的企业竞争格局中,唯有跨界融合,利用资本手段开辟新天地已经成为不二的选择。而创业企业天生就带着颠覆色彩,从行业与行业间寻求边缘效应。也自然成为跨界融合的一份子。

四、组织间的联盟

对于化解企业外部需求的趋同、战略管理过程的僵化、自身资源的匮乏、组织柔性的不足等潜在风险,组织与组织之间形成了强弱的新联系与新关系,组织间的联盟作为一种极为重要的中间组织形态,作为企业的互补资源、能力和知识体系之存在,在联盟内部,可以吸收大量的客户共享、知识、经验和技巧,进行消化和创新,能有效改善企业自身的流程,增强企业竞争优势。

五、商业角色转换

众所周知,当云计算、物联网、大数据等新技术、新应用蓬勃涌现的时候,过去“以厂商为中心”或“以产品为中心”的商业角色也发生了巨大的变化。一方面是市场上的供应商变得越来越多,整合型的平台性企业渗透,打开信息交换之间的壁垒。另一个方面是传统的上下游渠道模式,被“以客户为中心”的相互合作以及支持关系的新IT生态系统所取代。

外部环境深切的变化以及频繁的“黑天鹅事件”促使组织内部也发生着不尽相同的变革。组织发展正好承担了这一角色,为提高一个组织解决问题的能力及其外部环境中的变革能力而作的长期努力。在传统企业或者已经形成规模化企业进行的变革是阻力重重,新兴企业转型较快,而这些转型较慢,仍然每日都发展变革的企业,组织发展的角色就该利用变革过程、利用行为科学知识,通过在组织的“进化”中实施有计划的优化而进行。

组织发展优化策略主要是解决变革中的冲突

变革阻力和冲突是组织发展主要面对的问题,组织之间的冲突是不同组织因组织之间资源流动过程中的分歧,冲突可以是知识、利益、权力、资源、目标、方法、意见、价值观、程序、信息和关系等相互作用和对立依赖关系。组织冲突具有二重性,既具有建设性又具有破坏性,建设性冲突是积极的,消除分歧、协调行动、保持活力,建设性冲突往往是利益分配不平衡的表现。破坏性冲突则是消极的,达到一定程度后,会失调,组织之间关系恶化,从而影响整体目标,甚至导致组织解体。

适度冲突是可以激发创造力、培育创新萌芽,能够使组织有生命力的。但是长期的、持续的、循环复始的、激烈的冲突会使组织陷入混乱。

组织发展优化方法

组织发展优化方法主要应用为以下五种:

结构优化:通过有计划地改革组织的架构,改变其管理层级和管理幅度、汇报关系和集分权度的优化技术,是影响工作行为和员工关系的优化技术。结构优化也是近年来较为流行的方法,各大企业都积极立项,进行组织架构调整。

人文优化:通过沟通、决策制定和问题解决等方式改变组织成员的态度和行为的技术,主要包括,敏感性训练、调查反馈、质量圈、团队发展等。

全面质量管理:组织以质量为中心,以全员参与为基础,目的在于通过顾客满意和本组织所有成员及社会受益而达到长期成功的管理途径。在全面质量管理中,质量这个概念和全部管理目标的实现正相关。

流程优化:在传统以职能为中心的管理模式下,流程隐蔽在臃肿的组织结构背后,由于部门间沟通壁垒严重,流程运作复杂、效率低下、顾客抱怨等问题层出不穷。在组织发展思维中,为了解决企业面对新的环境、在传统以职能为中心的管理模式下产生的问题,必须对业务流程进行重整,从本质上反思业务流程,彻底重新设计业务流程,以便在质量、成本、速度、服务上取得突破性的改变。

人力资源优化:人力资源管理技巧的创新或改善。导入最新的工具和方法,在选拔中更关注技能和经验,重新设计任务和激励机制等都属于人力资源优化。很多结构性裁员,结构性增员也都属于人力资源优化策略内容。

组织发展过程是一个不断向前发展的姿态的。组织发展是一个数据收集、诊断、行为规划、优化和评价的系统过程,他致力于增强组织结构、进程、战略、人员和文化之间的一致性;开发新的创造性地组织解决方法;以及发展组织的自我更新能力。这是通过组织员工之间及其与使用行为科学理论、研究和技术的变革推动者之间进行合作。


 
 
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