烧旺五堆火，引燃新员工的归属期待

【本期案例】我们是一家初创小企业，我是公司的人力资源经理。由于我们公司刚刚起步，很多地方都还不完善，因此很多员工入职没多久就流失了。最近，咱们公司又招了一批年轻的同事，老板非常看重他们，希望人力资源部门能够好好培养，第一条就是培养他们的归属感。

可是，如今的资讯太发达，每个人都会不时的拿公司与朋友公司对比，如果比出了差距，很多新人就萌生了去意。那么，我们应该从哪些方面入手，打造新员工的归属感呢？

对打造员工的归属感，许多人认为由于其来自于员工对企业持续的认同认知，所以至少需要经历相当长的一段时间才能产生，员工入职时的努力并没有太大的作用。其实这是一种误解。我们对归属感的内涵进行一下分析也就明白了。

员工的归属感由浅层归属感知与深度归属认知两个递进的层级构成。浅层归属感知是归属感形成的初级阶段，主要是指员工通过对企业的基本情况、外在形象、运营状态等简明要素及人际环境的表层感觉，在心里所产生的亲近性情绪反应及印象。深度归属认知是员工基于浅层归属感知，对企业价值理念、公平度、战略与运营、安全感、整体环境、职业发展等涉及个体利益的理念、行为的理性认可与依存感体验。概括来讲归属感就是员工通过理性分析，认为自己所处的企业可以依赖，能够满足自己持续的物质及精神需求，且有理想的职业发展空间的一种较为稳定的感觉。

管理学中的首因效应也称第一印象效应，深刻揭示了新员工在入职期即开始打造归属感的重要性。因为，第一印象有先入为主的效果，初次的良好印象在人心中占据的位置是牢固的，深刻的，更是能起到基底作用的，往往会左右后续的深层认知。人力资源管理专家经过调查证实，员工对企业的评价30%以上的依据，来自于其入职初三个月对企业留下的印象。另外，新员工入职一周左右的时间是其职业选择、确认的关键期，往往也是离职的高峰期，因此，从新员工入职那一刻就开始打造其归属感是十分必要的。

打造新员工的归属感，下面的五个方法简便、实用、易操作、成本低，且会产生较为理想的效果。

第一，让员工感到被尊重

受到尊重是每个人深层的心理期待，当新入职员工感受到企业有一个尊重人的环境时，即使在其它方面有些许的不如意，其也会谅解或忽略。而被尊重感的产生莫过于领导层的表现了。

日本圣田公司为了表示对新入职员工的尊重规定：新员工入职报到时要有主管层级以上的领导者到公司大门口迎接；公司要集中举行欢迎仪式；公司高层领导要一一向新员工鞠躬，与其握手、道喜以示尊重；其所实习或就职岗位班组要举行集体欢迎会等。此种举动，我们虽然没有参加过，但从想象上也能感受到加入这样的企业所带来的尊重感。当然，他们还有一系列的做法。正是这种尊重，公司成立半个多世纪来，员工的离职率在行业一直保持着非常低的水平。

当然，让员工一入职即能产生尊重感的方式还有很多，如，由人力资源部门领导或拟就职部门的领导，引导其参观公司，与其座谈交流，解答疑惑，公司高层写邮件、贺信等。再如，给新员工一些特殊的权利、方便等。总之，感受尊重是打造新员工归属感必不可少的环境，应受到极度的重视。

第二，让员工感到被关爱

人初到一个陌生的环境或群体时，最害怕的是孤独。公司应根据人的这一心理特点，要求其直接上级，及其它相关人员履行好关心与爱护的义务。

江苏南京的一家公司强制要求每个层级的管理者，都要在新员工入职的两周内做一件体现对其关爱的事，届时，人力资源管理部门会对新员工进行访谈，如果发现其没有接受过管理者的关爱，相关的管理者会受到问责。对于新员工的主管，他们规定要常问新员工三句话：你对公司适应吗？这几天你学到了什么？有什么我能帮助你的吗？并要求时刻注意发现新员工的需求，及时加以解决，不得拖延。

关心与爱是感动人的有效手段，一个被爱包围的人会更加热爱这个环境。其实，凡员工归属感高的公司，都十分注意打造全方位的关爱文化，从点点滴滴上，从深度需求上，不断布施对员工的关心与爱护，以增强员工的归属感。

第三，让员工感到可期待

企业的发展规划及现实状况会直接触发员工的职业安全感，当新入职员工感受到企业可持续发展的力量时，会增加职业的安全感，而安全感是新入职员工对企业的一项重要期待，没有哪一个人愿意加入一个生命力弱的企业。

有人常常用画饼充饥来形容某些只会说而没有实际成果骗人鬼话的人，但在企业，主要的领导者一定要会“画饼”，通过画饼描绘出企业的发展前景，告诉员工企业追求的目标，实施的战略。阿里巴巴在创始初期，可谓是一无所有，就连工作场所都是租来的民居，但它的创始者马云很会画饼，且不断地、经常地画饼，正因如此，才使十八罗汉死心塌地地追随他成就了今天的伟业。

因此，企业的高层领导者，必须是高层领导者，一定要给新员工讲企业的使命、战略、愿景，给员工描绘美好的蓝图，给员工讲激动人心的发展故事。除此之外，各层级的管理者也要利用各种机会、场合给新员工画饼。当然，如果让新员工感受到企业向目标奋斗的实际氛围就更增加其期待感了。期待感不仅增加职业安全感，还会让员工增加报酬期待感。

第四，让员工感到能成长

人生的事业成就感与报酬期待有着同等的重要性，在影响员工选择企业的因素中难分伯仲，而能够让新员工感受到有成长可能的关键是其能否得到业务或技能上的帮助。

在关心员工上享有美誉的海底捞，对新入职员工的业务帮助细致入微，规定每一个新员工都要配一名师傅，帮助指导员工的业务技能成长，也包括生活上的关心，他们称之为“一对一结对子”，而且要求从员工从入职时就要建立。新员工的师傅可以是店长给安排，新员工也可以自己选择，老员工还可主动认领。这种制度不仅让员工求成长的心理得到了满足，也为其技能的提高铺就了道路。还有的企业在员工办理入职手续时，就向员工介绍其可选择的成长路径，并为其指定职业生涯规划指导人员。

感受到成长的可能性，是员工乐于持续在企业工作的最大动力之一。

第五，让员工感到很公平

员工为什么会离开企业，不公平是重要因素。《论语·季氏》中的“不患寡而患不均”道出了每个人的心声，人并不害怕或计较获得的多与少，而害怕分配的不公平。

华为在网上有一个“心声社区”，专门用于员工发表自己的心理感受，其中有一段对话，大概意思是：听说富士康员工跳楼是因为加班工作压力太大，华为的员工也加班，压力也大，你们怎么不去跳楼的呀？我们也想去跳楼的，只是去请示领导时，领导说等干完活再说，一想也对，怎么也不能落个半途撂挑子的骂名呀，于是就拼命加班，等干完活还没有来得及找领导请求跳楼，发现卡上多了一笔钱，且数目可观，低头细细想了想，还是先别跳了吧。这虽然是调侃，但也反映了人们对付出与回报寻求平衡的心理。

在企业除了价值创造分配的公平性外，还有晋升与使用的公平性问题，新员工入职时就要向其宣讲，公司涉及员工切身利益的有关规定、制度，以使员工感受到公司对公平的制度保障。

提高与打造新员工的归属感还有很多方法，在此所列举的这五个也仅是抛砖引玉，相信以大家的智慧还能开发出许多。新员工的归属感本质是让不同个性特征的员工更快、更愉悦地融入企业，为深度归属认知打下良好的基础。别忘记首因效应，它的作用不可小觑，甚至能影响或左右员工在本企业的整个职业期。同时，管理者要认真经营与管理企业，新员工的归属感会通过其对企业认识的加深发生变化，所以，打造员工归属感的努力应给予更多实证的支持，才卓有成效。