员工手册不规范，企业被罚30万！

员工手册，一直都是HR比较重要的法典，也是很多HR推动工作的重要工具。可是，员工手册虽然重要，却有很多HR不知道如何编写，如何运用。曾经有企业开除问题员工，本来是有理的一方，却因为员工手册的不规范，导致问题员工反告企业违法解除合同，白白罚了30万，企业与HR追悔莫及！员工手册如此重要，今天就让我们来系统性的学习一下吧！

各位HR，一起聊一聊员工手册究竟有什么作用吧？它应该涵盖的内容到底有哪些？我们如何更好的编制员工手册？又该如何让员工手册发挥更大价值呢？欢迎从各个角度来剖析员工手册知识

HR必知员工手册中该写与不该写的内容

员工手册，规章制度中民主程序的制定，相信各位劳动关系专家或者律师一定都会提到，并且能够详细的把其中的缘由娓娓道来。当然，制定流程确实也是员工手册编制中不可忽视的一环。但是今天我想给大家分享员工手册的另一方面问题，同样很重要，但提及说明白的人并不多，那就是员工手册中那些该写和不该写的内容究竟有哪些。

由于篇幅有限，今天我们只就员工手册中该写和不该写的内容做个梳理和说明。至于很多细节怎么写，不在我们这次课程范围内。

我见过四、五十页的员工手册，也见过十页都不到的员工手册，当然这两种都不是我提倡大家去设计的。至于为什么，大家都知道员工手册中的内容基本上都符合劳动合同法中需要走民主程序制定的内容，这就意味着，企业如果要对员工手册中的内容做调整，哪怕只是原来旷工2天解除改成旷工3天解除，都要走民主程序，否则就是属于程序上的不合法。所以内容过多的员工手册如果需要调整或者删去起来就过于麻烦；反之亦然，内容过少的员工手册如果要新增或者调整也是一样的。

于是有小伙伴说能不能比如半年，或者一年调整一次员工手册，做一次民主程序。平时相安无事的时候这样没问题，但是但凡出了问题，老板怕不是分分钟希望员工手册自动调整了吧。

结果，员工手册里包含的内容，就可能需要符合以下几点特征和要求：

1、内容尽量不要多变，以固定内容为主。

大家都知道员工手册的修改生效需要经过民主程序，越大的公司流程越复杂，一旦员工手册中的内容多变，对企业来说不仅是浪费许多时间走流程，未生效期间发生劳动纠纷的可怕更是可想而知。所以应当选取能够较为固定的规章制度作为员工手册包含的内容。

2、内容明确，公司批准。

所谓内容明确指的是员工手册里的内容不要带有歧义。很多企业的规章制度制定过程中，由于偷懒，直接把某些法律法条照抄照搬进员工手册中。殊不知有些法律法条在司法解释中本来就带有歧义，如果不加以解释举例说明，很容易让人产生误解。建议对于可能产生歧义的内容进行举例说明，例如新员工入职后当年年休假的天数享受。

所谓公司批准，即员工手册一旦通过法律程序盖章生效，范围针对的是公司全员。不少公司由于部门众多，管理繁杂，会有称之为“部门管理制度”的文件。这样的部门管理制度文件，由于没有加盖公章，即使有加盖所谓部门章，原则上也不产生任何约束和效力。所以如果要让其生效，建议走部门民主流程并加盖公章。

3、覆盖面广，包罗万象。

员工手册作为劳动合同之外企业中最重要的用工文本，它的重要性以及对员工的约束强度时显而易见的。完整的员工手册即体现了一家公司的专业度，也能够后期规避许多不必要的风险问题，比如说病假管理的流程，请假考勤管理的流程等。

4、禁止裸奔式潜规则。

我在审阅不少员工手册的过程中发现一个问题，就是几乎每本员工手册中都会出现明显违反当地法律法规的内容；例如年休假的享受条件，产假的管理规定等。更有甚者，明言擅离员工工资不予支付。切记，哪怕是日常工作中的某些潜规则，也不允许赤裸裸的出现在员工手册中，否则那就是HR给自己挖坑。怕就怕大家把违法的事情做着做久了居然以后还是合法的了。

5、不同地区因地制宜。

这条其实是针对集团，全国或者全球性的公司了。各地的婚假，生育奖励假，护理假，陪产假等等都有差别，有很多关于母公司的规章制度能否适用于分公司或子公司的案例，大家可以多去了解一下。对地方政策不清楚那是很正常的事情，但是也千万别犯我们刚才说的第4条的规则。我们可以写：以当地政策和法律法规为主。遇到特殊情况，我们再个案处理就可以了。

结合以上特点，我们可以总结一下，员工手册中该写和不该写的内容分为以下几类：

其他大家很好理解，可能有人问我，该写和不该写内容的第一项分别是什么鬼？为什么写目录？是为了方便别人查找自己感兴趣想要的内容，曾经碰到有些公司的员工手册没有目录，员工看起来很吃力，就要慢慢看，签收的速度就很拖沓；相反有目录的员工手册，员工只要对自己关注的内容了解了，基本上就都顺利签收了。

不该写内容第一条，我只送给大家一句话：劳动合同和员工手册规章制度的内容发生矛盾冲突时，劳动合同内容优先。